Envisagez-vous de collaborer avec des flexi-jobistes ? Ou en employez-vous déjà, mais souhaitez-vous vous assurer que tout se passe correctement et de manière optimale ?

Dans le monde de l’ESG et du reporting de durabilité, les indicateurs environnementaux occupent souvent le devant de la scène. Pourtant, la dimension sociale — le « S » de l’ESG — est de plus en plus perçue comme un levier stratégique pour les organisations.

 

Trouver et garder du personnel de qualité est un défi qui se pose à chaque employeur, quel que soit votre secteur ou la taille de votre entreprise. Sans oublier les autres casse-tête à résoudre en cours d’année, comme les pics de travail ou les creux saisonniers, les congés et les absences inopinées…

Remercier vos collaborateurs, les motiver, les fidéliser ou recruter de nouveaux collaborateurs : il existe de nombreuses raisons pour lesquelles vous pourriez vouloir augmenter leur salaire. Mais payer plus coûte cher, surtout lorsqu'il s'agit d'un salaire fixe. En effet, 100 euros de salaire brut en plus vous coûtent beaucoup plus cher, et votre employé en retire beaucoup moins en net.

Heureusement, le salaire fixe n'est pas le seul moyen d'attirer et de retenir les talents. En plus de ce salaire fixe, vous pouvez proposer une rémunération variable. Primes, bonus, warrants... Il existe de nombreuses options que vous pouvez offrir lorsque les affaires marchent bien. Mais lesquelles choisir pour vos employés et votre entreprise ? Comment faire en sorte que vos employés en tirent le meilleur parti, tout en réalisant peut-être même de petites économies ? C'est ce que nous allons examiner en détail dans cet e-book.

Les jours de RTT font partie du quotidien de nombreux travailleurs belges. À Bruxelles et en Wallonie, environ une PME sur quatre applique ce système, qui compense les prestations au-delà de 38 heures hebdomadaires par des jours de repos. Mais concrètement, comment cela fonctionne-t-il ? Et quels points de vigilance pour les employeurs ? Découvrez 11 réponses claires à vos questions.

La voiture de société n’est plus la norme en Belgique. Compte tenu du travail à domicile, d’une plus grande attention portée à la durabilité et du stress lié aux embouteillages, les travailleurs perçoivent la mobilité différemment. Depuis 2019, en tant qu’employeur, vous pouvez anticiper cette tendance grâce au budget mobilité fédéral. Il sera désormais obligatoire le 1er janvier 2026. Même si cette date n’est pas encore fixée à 100 % et que les règles définitives ne sont pas encore arrêtées, attendre n’est pas une option. Avec ces cinq conseils pratiques, vous pouvez vous préparer.

C’est officiel : la norme salariale pour 2025 et 2026 est fixée à 0 %. Cela signifie que vos coûts salariaux moyens pendant cette période ne peuvent pas augmenter en dehors des indexations ou des augmentations barémiques. De cette manière, vos coûts salariaux restent maîtrisables, même si certains employeurs peuvent y voir un frein à leur politique salariale. Or, rien n’est moins vrai, car il existe des moyens de proposer une rémunération supplémentaire à vos collaborateurs dans le cadre de la norme salariale. À partir de 2026 vous aurez même un autre atout en poche : l’augmentation du montant des chèques-repas.

Chaque dispense va de pair avec des conditions spécifiques, dont l’application fait l’objet de contrôles de plus en plus stricts. D’autre part, la jurisprudence et les modifications de la législation obligent les entreprises à vérifier leur champ d’application.

Vous bénéficiez de la dispense partielle de versement du précompte professionnel pour le travail en équipe ? Début 2024, la Cour constitutionnelle a estimé que le fisc pouvait interpréter les règles de manière plus stricte, ce qui pouvait entraîner une exclusion de nombreux systèmes de travail en équipe. Une mesure transitoire, appelée « travail en équipe bis », permet de maintenir en partie la dispense jusqu’à fin 2026. Une circulaire du fisc, publiée fin juillet 2025, précise toutefois qu’en tant qu’employeur, vous devez choisir chaque mois, pour chaque système de travail en équipe, lequel des deux régimes vous appliquez.

La rémunération reste l’une des principales raisons pour lesquelles les travailleurs choisissent un employeur et lui restent fidèles. Mais un salaire élevé coûte cher : 100 euros de salaire brut en plus vous coûtent en réalité beaucoup plus que cela, tandis que vos travailleurs conservent bien moins en net. Et puis, une hausse de salaire est « pour toujours »… Avec la rémunération variable, en revanche, vous versez un supplément ponctuel. Et grâce à différents systèmes intéressants sur les plans social et fiscal, le net est plus élevé pour vos collaborateurs, ce qui est d’autant plus motivant pour eux.