Rémunération et coût salarial

Remercier vos collaborateurs, les motiver, les fidéliser ou recruter de nouveaux collaborateurs : il existe de nombreuses raisons pour lesquelles vous pourriez vouloir augmenter leur salaire. Mais payer plus coûte cher, surtout lorsqu'il s'agit d'un salaire fixe. En effet, 100 euros de salaire brut en plus vous coûtent beaucoup plus cher, et votre employé en retire beaucoup moins en net.

Heureusement, le salaire fixe n'est pas le seul moyen d'attirer et de retenir les talents. En plus de ce salaire fixe, vous pouvez proposer une rémunération variable. Primes, bonus, warrants... Il existe de nombreuses options que vous pouvez offrir lorsque les affaires marchent bien. Mais lesquelles choisir pour vos employés et votre entreprise ? Comment faire en sorte que vos employés en tirent le meilleur parti, tout en réalisant peut-être même de petites économies ? C'est ce que nous allons examiner en détail dans cet e-book.

C’est officiel : la norme salariale pour 2025 et 2026 est fixée à 0 %. Cela signifie que vos coûts salariaux moyens pendant cette période ne peuvent pas augmenter en dehors des indexations ou des augmentations barémiques. De cette manière, vos coûts salariaux restent maîtrisables, même si certains employeurs peuvent y voir un frein à leur politique salariale. Or, rien n’est moins vrai, car il existe des moyens de proposer une rémunération supplémentaire à vos collaborateurs dans le cadre de la norme salariale. À partir de 2026 vous aurez même un autre atout en poche : l’augmentation du montant des chèques-repas.

Vous bénéficiez de la dispense partielle de versement du précompte professionnel pour le travail en équipe ? Début 2024, la Cour constitutionnelle a estimé que le fisc pouvait interpréter les règles de manière plus stricte, ce qui pouvait entraîner une exclusion de nombreux systèmes de travail en équipe. Une mesure transitoire, appelée « travail en équipe bis », permet de maintenir en partie la dispense jusqu’à fin 2026. Une circulaire du fisc, publiée fin juillet 2025, précise toutefois qu’en tant qu’employeur, vous devez choisir chaque mois, pour chaque système de travail en équipe, lequel des deux régimes vous appliquez.

Les flexi-jobs ne se limitent plus seulement à l’horeca. Depuis janvier 2024, vous pouvez faire appel aux flexi-jobs dans de nombreux nouveaux secteurs tels que les garages, les auto-écoles, le secteur des pompes funèbres et le commerce de détail indépendant. Et la popularité continuera d’augmenter, surtout grâce aux nouvelles mesures prises par les pouvoirs publics.

Trop cher, trop difficile, notre politique d’entreprise ne le permet pas… il existe de nombreux préjugés sur la rémunération flexible. Pourtant, les travailleurs belges ne demandent que de pouvoir composer eux-mêmes une partie de leur rémunération. Le concept s’inscrit donc parfaitement dans la tendance à l’individualisation et à la flexibilisation : les travailleurs souhaitent non seulement choisir eux-mêmes où et quand ils travaillent, mais aussi comment (et même quand) ils sont rémunérés.

Pour vous en tant qu’employeur, les avantages sont légion. Vous pouvez mettre l’accent sur votre politique de rémunération (par exemple vers une mobilité durable), vos travailleurs reçoivent plus sans que vos coûts salariaux n’augmentent ; ils sont donc davantage satisfaits et restent plus longtemps. C’est même une arme supplémentaire dans la guerre des talents. Il est donc temps d’examiner ces mythes de plus près. Car, comme nous allons le voir, ils ne sont pas toujours corrects.

Het staat buiten kijf dat de Europese loontransparantiewet, die vanaf 2026 wordt omgezet naar wetgeving, gevolgen gaat hebben voor jouw HR-beleid. Maar welk doel beoogt de loontransparantierichtlijn? Wat moet je precies in orde brengen? Wat riskeer je als je er niet aan voldoet? 

Je ontdekt het in dit e-book: in theorie én via concrete praktijksituaties. 

Volg mee en profiteer van de voordelen van loontransparantie – en vermijd de valkuilen. 

De nombreux professionnels s’engagent bénévolement auprès d’un club de sport ou d’une association sportive, où l’on compte sur leur expérience de l’administration et des chiffres. Cependant, la réglementation et la fiscalité relatives aux clubs amateurs diffèrent de celles du monde des entreprises. En tant qu’entrepreneur, vous ne voulez pas vous tromper ! Avec SportsPay, vous savez que tout est correct, jusque dans les moindres détails.

Afin de soutenir la croissance de son cabinet d’experts-comptables, l’équipe RH de Polar a fait appel à SD Worx pour élaborer une politique de rémunération. « Maintenant, nous n’entamerons plus un entretien salarial à l’aveugle », déclare Paul D’Hollander. 

Un marché de l’emploi serré, une économie qui patine… les PME ne manquent pas de défis en 2025. Ce n’est pas le moment de rester bras croisés, au contraire : il est impératif d’identifier les priorités et surtout, d’agir ! Pour être un employeur de choix et le rester, une rémunération attrayante, transparente et compétitive est essentielle. Facile à dire, mais comment maîtriser en même temps votre coût salarial ? 

Avec cette directive, l’Europe entend s’attaquer à la discrimination en matière de rémunération et plus précisément à l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Les États membres, dont la Belgique, ont jusqu’en 2026 pour transposer la directive dans leur législation nationale. Votre organisation doit-elle aussi prévoir une politique de rémunération 100 % juste et équitable, qu’avez-vous à y gagner et comment procéder ? Nous résumons la question pour vous.

L’accord de coalition fédérale du gouvernement De Wever annonce de nombreuses nouvelles règles. Quelles implications ces mesures auront-elles pour les indépendants et leurs sociétés ? Même si de nombreuses dispositions doivent encore être précisées, nous dressons ci-dessous la liste des principaux projets politiques du gouvernement.