Les jours de RTT font partie du quotidien de nombreux travailleurs belges. À Bruxelles et en Wallonie, environ une PME sur quatre applique ce système, qui compense les prestations au-delà de 38 heures hebdomadaires par des jours de repos. Mais concrètement, comment cela fonctionne-t-il ? Et quels points de vigilance pour les employeurs ? Découvrez 11 réponses claires à vos questions.
Depuis 2003, la durée hebdomadaire moyenne de travail à temps plein est passée de 40 à 38 heures. Si vos collaborateurs prestent plus que ces 38 heures (ou une limite inférieure fixée par votre secteur), vous devez leur octroyer des jours de repos compensatoire, appelés jours de RTT, afin de ramener la durée hebdomadaire moyenne à 38 heures (ou moins).
À titre d’exemple, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures :
Comme les jours de RTT sont des jours de repos compensatoire, vos collaborateurs doivent en principe les prendre dans la même année où ils les ont acquis. Leur fonctionnement diffère donc des congés légaux ou extra-légaux, qui sont accumulés pour l’année suivante.
Un nouveau collaborateur entre-t-il en service pendant la période de référence ? Vous devez alors lui octroyer les jours de RTT au prorata.
Aujourd’hui, certains secteurs (entretien du textile – CP 110, non-marchand – CP 337) n’autorisent juridiquement pas l’instauration de jours de RTT. D’autres imposent des formalités supplémentaires (commerce du métal – CP 149.04, industrie du béton – CP 106.02, bois et ameublement – CP 126) lorsque vous souhaitez en introduire.
Uniquement si vos collaborateurs prestent plus que la durée hebdomadaire moyenne de travail à temps plein (38 heures par semaine, parfois moins selon certains secteurs). Cinq journées de 8 heures donnent un total de 40 heures par semaine : il faut donc réduire de 2 heures. Cela peut se faire via des jours de RTT, mais aussi de plusieurs autres manières, par exemple :
Gardez toutefois à l’esprit que 6 ou 12 jours de repos supplémentaires auront sans doute plus de valeur pour vos collaborateurs que 24 minutes de moins par jour ou un vendredi plus court. En Wallonie, 56 % des PME accordent des congés supplémentaires en plus des 20 jours légaux, dont 23 % sous forme de RTT (9 jours/an en moyenne). À Bruxelles, elles sont 66 %, dont 28 % avec des jours de RTT (11 jours/an). Ces avantages constituent un atout majeur dans la guerre des talents.
En Flandre orientale, la tendance est encore plus marquée : 77 % des PME y offrent des jours de congé supplémentaires, souvent sous la forme de jours de RTT. C’est le cas de l’agence de communication gantoise com&co. « Nous avions commencé avec un seul jour de congé supplémentaire », raconte la CEO Ilse De Smedt. « Nos collaborateurs en étaient très contents. Aujourd’hui, nous en sommes à 6 jours de RTT. Lors des entretiens d’embauche, les candidats posent très explicitement la question du nombre de jours de congé. Autrefois, cette demande venait surtout des jeunes, mais aujourd’hui je la constate dans toutes les générations. »
Cela passe par une convention collective de travail (CCT), conclue au niveau de l’entreprise ou du secteur, ou encore par une adaptation du règlement de travail.
Non. La plupart des entreprises appliquent le système de manière collective, mais vous pouvez prévoir des règles différentes selon les départements, entre ouvriers et employés, ou encore entre collaborateurs actuels et nouveaux. Veillez toutefois à limiter ces différences : elles peuvent générer du mécontentement et sont donc déconseillées.
Pour les employés, oui. Pour les ouvriers, vous avez souvent le choix (sauf si votre secteur impose une règle précise). Les ouvriers étant en principe rémunérés à l’heure, 40 heures prestées correspondent donc à 40 fois le salaire horaire.
Si vous augmentez la durée hebdomadaire de travail, par exemple de 38 à 40 heures, et que les jours de RTT ne sont pas rémunérés, le salaire horaire reste inchangé. Si vous réduisez la durée hebdomadaire effective, par exemple de 38 à 37 heures en moyenne, et que les jours de RTT ne sont pas rémunérés, vous devez en revanche augmenter le salaire horaire. Dans le cas contraire, vous réduisez la rémunération globale de l’ouvrier.
Oui, c’est possible. Prenons un exemple : un collaborateur à temps plein preste 5 × 8 heures par jour, soit 40 heures par semaine, alors que la moyenne légale est de 38 heures. Toutes les 4 semaines, cela représente 4 × 2 heures en trop. Il a donc droit à 1 jour de RTT par mois (les 4 semaines de congés légaux n’entrent pas en ligne de compte), soit 12 jours de RTT par an.
Un collaborateur occupé à 4/5 temps preste 32 heures par semaine. Cela correspond à 1,6 heure en trop par semaine (la moyenne étant de 30,4). Toutes les 4 semaines, cela équivaut à 6,4 heures, soit 76,8 heures ou 9,6 jours de RTT par an.
Oui, c’est possible. Avec une semaine de quatre jours, vos collaborateurs effectuent leur temps plein en quatre journées. Ils peuvent donc prester 39 ou 40 heures réparties sur quatre jours. Cela donne :
Dans ce cas, le nombre de jours de RTT ne peut pas être calculé de la même manière qu’avec une semaine de cinq jours. En effet, votre collaborateur a besoin de plus d’heures de RTT pour constituer une journée complète.
Attention ! Si vos collaborateurs prestent plus de 9,5 heures par jour, vous devez conclure une CCT d’entreprise.
Non. Le principe est clair : un chèque-repas est accordé par journée effectivement prestée, quel que soit le nombre d’heures de travail. Comme un jour de RTT est un jour de repos, il n’ouvre donc pas de droit à un chèque-repas.
Les jours de RTT compensent des heures déjà prestées par votre collaborateur. En cas de départ (qu’il soit à votre initiative ou à celle du travailleur), celui-ci peut donc encore prendre les jours de RTT acquis. Si cela est impossible, vous devez lui payer les jours de RTT restants, à condition qu’ils soient rémunérés. Pour les jours de RTT non rémunérés (voir question 5), aucune indemnité n’est due.
Les jours de RTT s’acquièrent en travaillant. Les collaborateurs en congé parental à temps plein, en congé sans solde, en repos de maternité ou en incapacité de travail n’en accumulent donc en principe pas. Certaines entreprises assimilent toutefois certaines absences, totalement ou partiellement, tandis que d’autres appliquent une règle plus stricte. Quelle que soit votre décision, veillez à l’inscrire clairement dans votre CCT ou votre règlement de travail afin d’éviter toute mauvaise surprise.
C’est à l’entreprise de décider si les jours de RTT sont pris individuellement, collectivement ou selon une combinaison des deux. Là encore, la CCT ou le règlement de travail constitue l’outil idéal pour fixer et clarifier les règles applicables.
Les jours de RTT ne sont pas un simple avantage en plus : ils relèvent de l’organisation du temps de travail et touchent donc au cœur de votre entreprise. Connaître les règles, les appliquer correctement et bien les communiquer est essentiel. Nos experts peuvent vous accompagner.
Anneleen Verstraeten
Consultante juridique
Anneleen Verstraeten a obtenu un Master en droit en 2002. Elle a rejoint SD Worx en tant que consultante juridique en 2003. Dans cette fonction, elle a pris en charge les multiples problèmes socio-juridiques rencontrés par les PME et les grandes entreprises en Flandre. Depuis plusieurs années maintenant, elle se dévoue corps et âme pour le département PME. Elle y est active sur plusieurs fronts en tant que conseillère juridique, consultante légale pour les PME et formatrice interne et externe.
L’absentéisme est devenu l’un des principaux défis pour les employeurs, en particulier dans le secteur du transport (CP 140.03), où les chiffres ne cessent d’augmenter. Depuis 2010, la tendance est quasi ininterrompue, et un nouveau record a été atteint en 2024.
La prévention de l’incapacité de travail et la réintégration des malades de longue durée figurent parmi les priorités de l’accord de gouvernement De Wever (2025-2029). Les premiers avant-projets de loi sont déjà disponibles et ont été analysés. Attention : les textes n’ont pas encore été publiés au Moniteur belge et peuvent donc encore être modifiés. La plupart des mesures devraient entrer en vigueur le 1er janvier 2026, mais certaines sanctions visant les travailleurs qui ne collaborent pas à leur réintégration s’appliqueraient dès le 1er juillet 2025.
Presque 1 600 euros par collaborateur et par an : voilà ce que coûte l’absentéisme à une entreprise belge moyenne pour les heures non prestées. Et ce montant ne tient compte que des coûts salariaux. Il ne dit donc encore rien de l’impact sur la productivité, des heures supplémentaires effectuées par des collègues ou des frais de remplacement du collaborateur malade. L' experte en absentéisme Katleen Jacobs recense tous les coûts.