Licenciement

Dans cet e-book gratuit, nous donnons un aperçu succinct du seuil et de la procédure en cas de licenciement collectif et de fermeture de l’entreprise.

Personne ne se réjouit de mener un entretien de licenciement. Mais lorsqu’on est employeur, professionnel RH ou cadre, c’est parfois une étape nécessaire. Il va sans dire qu’il vaut mieux aborder l’ensemble de la procédure de la façon la plus humaine possible. Car tout le monde a à y gagner, aussi bien vous que le travailleur concerné. Dans l’idéal, le licenciement se déroule en deux phases : l’entretien de licenciement et l’entretien de départ. Découvrez comment faire.

Un licenciement s’accompagne souvent d’émotions fortes, tant pour le travailleur concerné que pour l’équipe. Bien que le licenciement soit parfois inévitable, le reclassement professionnel offre l’opportunité de prendre congé de manière respectueuse tout en soutenant l’avenir du travailleur concerné. C’est important non seulement pour le collaborateur qui quitte l’entreprise, mais aussi pour la confiance et la motivation au sein de votre organisation.

Une restructuration n’est une bonne nouvelle pour personne. Des individus sont concernés et les émotions peuvent prendre le dessus. En tant qu’employeur, vous êtes en partie responsable du déroulement serein de la procédure. Il est donc primordial d’adopter une communication efficace et mûrement réfléchie au cours des trois phases de la restructuration. Nous vous présentons ci-dessous ces trois phases et nous y ajoutons quelques conseils tirés de notre vaste expérience. Mais sachez qu’une restructuration est toujours un travail d’orfèvre.

Un employé ne répond plus aux attentes ? Le mot « départ » est dans l’air – qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission ? Il est grand temps de procéder à l’entretien de recadrage. Voici comment le mener selon les règles de l’art.

Dans le premier épisode de notre nouvelle série de podcasts « Tendances Business », nous découvrons que SD Worx est un acteur RH important, en plus d’être le sponsor de l’équipe SD Worx Protime qui peut compter sur la star mondiale Lotte Kopecky. Annelies Rottiers, qui dirige environ 70 experts juridiques et RH au sein de l’entreprise, explique comment SD Worx soutient la croissance des PME en Belgique et en Europe.

Conseils, trucs et astuces en matière de RH dans les PME

Vos collaborateurs sont la plus grande force de votre entreprise. Mais comment trouver les bonnes personnes et s’assurer qu’elles viennent travailler avec plaisir et en s’engageant ? Qu’en est-il des procédures de sélection complexes, des rémunérations conformes au marché et des formations ? Une politique des RH professionnelle pour votre PME est la réponse : c’est la base de tout. De plus, une politique du personnel optimisée permet une transparence absolue, pour vous et pour votre équipe. C’est la seule façon de développer ensemble la croissance de votre organisation. Et nous y contribuons volontiers.

Un licenciement est une mesure sensible et souvent aussi coûteuse. De plus, le départ soudain d'un collaborateur peut avoir un effet négatif sur l'ambiance de travail, sans compter une éventuelle perte de connaissances pour votre entreprise. Mais dans certains cas, le licenciement est évitable.

Lorsque vous licenciez un salarié, vous ne pouvez oublier de vérifier toutes une série de points sous peine d’avoir de mauvaises surprises. Y a-t-il une protection contre le licenciement à prendre en compte ? Si c’est une faute grave, quelle procédure suivre ? Valérie Buytaert, formatrice en droit social chez SD Worx, propose un avant-goût de son webinaire sur le licenciement. Elle exposera l’ensemble en détail lors de Payrollville – notre « Journée du professionnel Payroll » en version virtuelle du 12 octobre. Découvrez d’ores et déjà ici 5 pièges courants.

Pour les ouvriers que vous avez engagés avant 2014, une clause insérée dans le règlement du travail ou le contrat de travail permettait de prévoir un délai de préavis réduit de 7 jours pendant les 6 premiers mois d'ancienneté. Si vous aviez engagé l’ouvrier entre le 1er juillet et le 31 décembre 2013, ces 7 jours étaient rangés dans le « sac à dos », c’est-à-dire la première partie du délai de préavis actuel depuis le statut unique (2014). La Cour de cassation vient de mettre un terme à cette pratique. Dorénavant, pour ce groupe bien défini d’ouvriers, vous devrez reprendre dans le sac à dos les délais de préavis légaux ou sectoriels, souvent plus longs.

Pendant la crise du coronavirus, de nombreuses mesures ont été promulguées en vue de permettre des économies immédiates. La plus connue est le chômage temporaire pour cause de force majeure. Mais aujourd’hui, la reprise de la vie économique impose de baisser vos coûts structurels. Et les possibilités sont plus nombreuses que vous ne le pensez. Voici un exemple pratique.

Licencier un collaborateur implique d’importantes conséquences financières sur votre entreprise. À l’indemnité de licenciement s’ajoutent — on a tendance à les oublier — d’autres frais, liés par exemple au recrutement et à la formation d’un nouveau collaborateur. La somme exacte que vous devez débourser dépend du collaborateur. Voici un aperçu.