1. Home>
  2. Actua & tendances>
  3. Rémunération et coût salarial>
vrouw aan bureau

Transparence des rémunérations : quelles sont les implications de cette législation européenne pour vous?

Avec cette nouvelle directive, l’Europe entend s’attaquer à la discrimination en matière de rémunération et plus précisément à l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Les États membres, dont la Belgique, ont jusqu’en 2026 pour transposer la directive dans leur législation nationale. Votre organisation doit-elle aussi prévoir une politique de rémunération 100 % juste et équitable, qu’avez-vous à y gagner et comment procéder ? Nous résumons la question pour vous.

    Les écarts de rémunération, c’est du passé ?

    Le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans notre législation depuis longtemps déjà, grâce à la loi sur l’écart salarial de 2012 par exemple. Mais les différences entre les hommes et les femmes persistent malgré tout. Si l’on prend en compte la durée du travail, l’écart salarial s’élevait à 5 % en 2021 en Belgique. À ce rythme, il faudra encore des décennies pour combler entièrement cet écart. D’où l’utilité de la nouvelle législation. En obligeant les employeurs à adopter une politique transparente en matière de rémunération, elle devrait contribuer à accélérer le processus et à corriger les différences. 

      Qu’implique la législation européenne sur la transparence des rémunérations ?

      Le manque de transparence des rémunérations est l’un des principaux obstacles à l’élimination de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. C’est la raison pour laquelle l’Union européenne insiste sur une transparence totale grâce à la nouvelle directive applicable à toutes les entreprises européennes. Cette directive s’articule autour de trois éléments clés :

      1/ Accès à l’information

      √ Les demandeurs d’emploi sont informés du salaire de départ ou de la fourchette de rémunération dans le texte de l’offre d’emploi ou avant le premier entretien.

      √ Vous ne pouvez pas interroger les candidats sur leur ancien salaire.

      √ Les travailleurs ont le droit de demander des informations sur les salaires moyens des travailleurs accomplissant le même travail ainsi que sur les critères (objectifs, non sexistes) que vous utilisez pour déterminer le salaire.

      2/ Obligation de communication

      Les entreprises sont tenues de communiquer leur politique salariale dans des rapports détaillés. La fréquence de ces rapports et la date à laquelle le premier rapport est attendu dépendent de la taille de l’organisation. 

        blog loontransparantie FR

        Si votre rapport révèle un écart de rémunération supérieur à 5 %, qui ne peut être justifié par des critères objectifs, il vous faudra prendre des mesures sous la forme d’une évaluation conjointe réalisée en coopération avec les représentants des travailleurs.

        3/ Indemnisations et sanctions

        Les employeurs devront indemniser entièrement les victimes de discrimination en matière de rémunération. Cela pourra se traduire par le paiement des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature.

          Dans tous les cas, il est important de noter que la charge de la preuve incombe désormais à l’employeur, et non plus au travailleur. Il vous appartiendra de prouver que vous respectez les règles sur la rémunération équitable et la transparence des rémunérations.

          Attention : l’obligation n’implique pas d’informer tous vos collaborateurs des montants exacts gagnés par chacun de leurs collègues. Ils ont toutefois le droit de connaître le salaire de début, la possible évolution salariale, les barèmes de rémunération et les salaires moyens au sein de votre organisation. Autrement dit : votre politique de RH et votre politique salariale

          Il s’agit des règles européennes actuelles, mais il convient d’attendre leur transposition dans la législation belge pour en savoir plus sur l’étendue exacte de l’obligation. SD Worx suit de près ce dossier.

            Obligation de transparence des rémunérations : 5 avantages

            La lecture de ces nouvelles dispositions européennes risque de vous arracher quelques soupirs, et nous le comprenons parfaitement. Nous souhaitons donc aussi vous montrer le bon côté des choses en vous présentant cinq grands avantages. 
             

            #1 Vous corrigez facilement les écarts involontaires

            Les a priori qui sont à l’origine de ces écarts de salaire se fondent sur le sexe, le milieu social, la nationalité et sont généralement inconscients dans votre organisation. Ils peuvent aussi être dus au fait que certaines personnes se plaignent plus fort que d’autres. L’obligation de transparence des rémunérations vous aide à détecter les discriminations afin de les corriger rapidement et correctement. 
             

            #2 Vous créez une image d’employeur solide

            Le fait d’accorder à tout votre personnel une rémunération équitable et d’en parler ouvertement en dit long sur votre entreprise qui se présente comme éthique, progressiste, responsable... Votre réputation s’en trouvera améliorée, surtout auprès des plus jeunes générations. Vous attirerez facilement des talents qui, une fois engagés, resteront chez vous plus longtemps.
             

            #3 Vous renforcez la motivation de votre équipe

            Lorsqu’ils savent exactement comment leur salaire est déterminé, les collaborateurs se sentent appréciés et reconnus. Vous pouvez également les encourager à intensifier leurs efforts en fixant clairement les critères donnant droit à une augmentation et en communiquant le montant gagné aux autres fonctions. Un système basé expressément sur le mérite se traduit généralement par une équipe motivée.
             

            #4 Vous facilitez les négociations salariales

            Nous ne vous apprendrons rien en vous disant que les demandeurs d’emploi et les collaborateurs d’aujourd’hui n’ont pas la langue dans leur poche. Ils ont souvent – à raison – l’impression d’être aux commandes et souhaitent faire la meilleure affaire possible. En leur proposant une transparence complète sur le salaire (de début) et l’évolution salariale possible, vous renforcez aussi votre position lors des discussions.
             

            #5 Vous encouragez la confiance et la collaboration

            Une politique de rémunération équitable et transparente améliore les relations avec vos collaborateurs ainsi que les relations entre les collaborateurs eux-mêmes. Car ils savent que leurs conditions de travail sont équitables. Lorsqu’il n’y a pas de rumeurs ou de fausses informations qui circulent, la collaboration devient plus simple, ce qui mène à plus d’efficacité, une meilleure productivité et une plus grande rétention.

              Maaike De Prins
              Si vous accordez une prime à vos collaborateurs, expliquez ouvertement à quelles performances vous l’associez : pour avoir assumé plus de responsabilités, pour avoir amélioré leurs connaissances linguistiques, pour avoir acquis de l’expérience sur des projets clés ou pour avoir obtenu un certificat particulier. Vous éviterez ainsi la jalousie et la rivalité.
              Maaike De Prins
              Maaike De Prins, PME Consultant senior en RH

              Rémunération équitable et transparence salariale : par où commencer ?

              Vous aurez sans doute encore beaucoup à faire avant de pouvoir communiquer en toute sérénité les informations salariales requises aux collaborateurs et à leurs représentants, aux candidats et aux autorités compétentes. Il vous faudra avant tout structurer, coordonner et documenter votre politique salariale. Seule une politique salariale efficace vous permettra de respecter la législation relative à la transparence des rémunérations.

                CONSEIL : commencez par vous regarder dans le miroir

                Qui voulons-nous être sur le marché ? De quels rôles avons-nous besoin pour cela (ou pas) ? Et optons-nous pour une rémunération plus haute ou plus basse que la moyenne du secteur ? Tous ces choix, et bien d’autres, ont une influence directe sur votre politique de RH et sur votre politique salariale. Cela signifie aussi que toute stratégie de mise en place d’une rémunération équitable commence au niveau managérial.

                  Cependant, nous comprenons que votre organisation puisse être à court d'experts en rémunération ou en RH. Il peut donc être judicieux de faire appel aux conseils et aux outils d’un partenaire expérimenté en matière de RH et de rémunération. Vous aurez ainsi la certitude d'être en règle en ce qui concerne la transparence des rémunérations.

                    Besoin d’aide pour respecter les exigences légales en matière de transparence des rémunérations ?

                    Contactez-nous pour réaliser une analyse de votre politique actuelle en matière de RH et de rémunération et pour savoir comment anticiper l’entrée en vigueur de la législation européenne.