Hoe sterk de groeiambities van Aertssen Group ook zijn, deze onderneming uit Stabroek blijft in de eerste plaats een familiale onderneming. Om dat familiegevoel binnen de groeiende organisatie te bewaren, werden enkele jaren geleden alle hr-registers opengetrokken: vandaag kan elke medewerker rekenen op een gepersonaliseerde aanpak met technologie als backbone.

Voor veel bedrijven vormen de personeelskosten een aanzienlijke hap uit het budget. Je hebt er dus alle belang bij het overzicht over deze kostenpost goed te bewaren. Het is bijvoorbeeld een belangrijk cijfer als je strategische beslissingen wilt maken – als je moet bepalen of je gaat uitbreiden of net meer focussen op bepaalde activiteiten, kun je het afzetten tegen de verwachte omzet van het volgende jaar.

Wat brengt 2021? Na zo een turbulent jaar zou het gewaagd zijn om grote uitspraken te doen. Maar één ding lijkt vast te staan: ‘het oude normaal’ komt niet terug. Meer nog, bedrijven zullen snel een manier moeten vinden om met de waarschijnlijkheid van voortdurende veranderingen om te gaan. Een goede eerste stap is het opbouwen van een flexibel personeelsbestand en het waarderen van zowel interne als externe mobiliteit. Daarvoor moet u aan total talentmanagement doen.

Het sociaal overleg beslaat niet enkel de kunst van het onderhandelen, ook juridisch en begrotingstechnisch komt er heel wat bij kijken. Volgens Jan Vanthournout, Senior Legal Manager bij SD Worx, ligt de meerwaarde van een externe partner net in de afhandeling van die techniciteit. “Je kiest maar beter voor iemand die de volledige gereedschapskist aan instrumenten kan opentrekken.

Het preventiecomité en de ondernemingsraad hebben een aanzienlijk bevoegdhedenpakket. Maar over de manier waarop de organen precies moeten functioneren, blijft de wetgever redelijk vaag. De sociale partners zijn aan zet om de spelregels te bepalen. Met het huishoudelijk reglement als onmisbaar instrument.

Meer dan drie jaar nadat het Verenigd Koninkrijk voor de Brexit stemde, verliet het op 31 januari 2020 eindelijk de Europese Unie. Deze gedenkwaardige gebeurtenis zal verstrekkende gevolgen hebben voor bedrijven en personen aan beide kanten van het Kanaal - maar nu nog niet. Al die nachtelijke onderhandelingen in Brussel en de politieke opschudding in Westminster hebben ons slechts geleid naar wat Winston Churchill, in een heel andere context, ‘het einde van het begin’ noemde.

Het Corona-virus is begin dit jaar uit China overgewaaid naar Europa en heeft in een mum van tijd zowel ons privéleven als het bedrijfsleven overhoop gegooid.

Of we nu de zomertijd dan wel wintertijd moeten aanhouden, is al vaak voorwerp van discussie geweest. Een uur meer of minder slaap voor het merendeel onder ons, maar voor personeel dat ’s nachts aan de slag is, betekent het ook dat ze langer of minder moeten werken. Hoe zit dat dan met hun verloning? We zetten de regels op een rij.

In een online survey die werd uitgevoerd in juni 2020, onderzocht de Europese aanbieder van payroll- en hr-diensten SD Worx hoe goed Belgische ondernemingen omgaan met zes cruciale hr-uitdagingen. Elk van die uitdagingen vergt een subtiele evenwichtsoefening. Laat u tijdens het hoelahoepen een of meer hoepels vallen, dan loopt u het risico ver achter te blijven op uw concurrenten. Draait u ze allemaal elegant rond, dan kunt u vrijwel zeker zijn van succes. 

Hoewel sommigen er nog steeds koele minnaars van zijn, de voorbije maanden kwam telewerken in een stroomversnelling terecht. Hoe evalueren Belgische werkgevers hun huidige telewerksysteem? Zijn ze van plan om op de ingeslagen weg verder te gaan? We legden ons oor te luisteren bij ruim 500 Vlaamse, Waalse en Brusselse werkgevers. Katleen Jacobs, managing consultant bij SD Worx: “Dé sleutel tot succes zijn je medewerkers en leidinggevenden”.

COVID-19 heeft bedrijven verplicht om andere prioriteiten te stellen. Basistaken, zoals payroll, zijn nu veruit de belangrijkste zorg. Daarnaast zien we een sterke verschuiving naar kostenefficiëntie, maar ook een grotere nadruk op werknemerservaring en engagement, waaronder ook personalisatie en werk-privébalans. Deze drie doelen kunnen gemakkelijk bereikt worden door de schijnwerper te richten op flexibele verloning. Toch lijken slechts weinig bedrijven het verband te zien.  In onze survey ‘The Future of Work and People in Europe – HR, Fluid as Hula-Hoop Shaking’ van juni 2020 deelden in totaal 3.000 bedrijven uit 11 Europese landen hun prioriteiten voor het post-COVID-19 tijdperk. Dit waren de meest voorkomende antwoorden:

De startersjob werkt als volgt: werft je voortaan een 18-, 19- of 20-jarige zonder werkervaring aan, dan kun je hem of haar een brutoloon uitbetalen dat lager ligt dan het minimumloon in je sector. In ruil keer je een forfaitaire nettotoeslag uit die vrijgesteld is van inhoudingen, bedrijfsvoorheffing en socialezekerheidsbijdragen. Zo kun je je loonkosten drukken, zonder dat je jonge werknemer dit voelt in zijn loonzakje.