Conclusie: voor tewerkstellingssituaties die vóór 1 januari 2021 ingingen, mogen Belgische werkgevers op hun beide oren slapen. Behalve enkele administratieve formaliteiten, verandert er niets.
Witte rook: dit zijn de brexit-regels voor tewerkstelling na akkoord
Tewerkstelling gaat in vanaf 1 januari 2021
Wat verandert wel?
De 90-dagenregel bepaalt hoe de vork in de steel zit. Zo hebben Britse werknemers voor periodes korter dan 90 dagen geen verblijfsvisum nodig, maar wel een arbeidskaart. Die arbeidskaart vraagt de werkgever aan in het gewest waar de Brit zal werken. Duurt het verblijf langer dan 90 dagen, dan moeten zowel het verblijf als de arbeid geregeld worden met een gecombineerde vergunning (ook wel: single permit).
Voor uitwisseling van werknemers tussen zusterbedrijven voorziet de brexit-deal versoepelingen, maar deze mogelijkheid is beperkt tot leidinggevenden, specialist-werknemers en stagiair-werknemers.
Versoepeling voor aannemingsovereenkomsten met een Belgische gebruiker
Een Belgische gebruiker kan een aannemingsovereenkomst met een Britse firma sluiten. Deze laatste stuurt dan zijn werknemers naar België uit om de opdracht tijdelijk te verrichten. Het handelsakkoord somt een aantal sectoren op, die deze mogelijkheid kunnen gebruiken. Bijvoorbeeld financiële adviesverlening, verzekeringen of bouwactiviteiten.
De maximale duurtijd van de overeenkomst bedraagt 12 maanden. De werknemer mag geen loon ontvangen van de Britse gebruiker, moet minstens 1 jaar anciënniteit hebben in de functie waarin hij wordt uitgestuurd en minstens beschikken over 3 jaar beroepservaring in de sector, een universitair diploma of vergelijkbare kwalificaties. Momenteel is het nog niet duidelijk welke formaliteiten vervuld moeten worden.
Wat verandert niet?
Er zijn enkele bestaande uitzonderingen voor professionele opdrachten door derdelanders die zonder werkvergunning kunnen plaatsvinden (bv. vergaderingen in beperkte kring, opleidingen, handelsbeurzen of installatie, onderhoud en reparatie van geleverde machines). Deze uitzonderingen zullen ook voor Britten gelden.
Ondertussen zijn ook de socialezekerheidsrechten van mobiele werknemers helder, enfin bijna :
- een Britse werkgever detacheert een Britse werknemer tijdelijk 100% naar het België: deze zou onder de Britse sociale zekerheid blijven vallen, als de Britse overheid hier mee instemt. De detachering mag maximum 24 maanden duren. Gedurende deze periode zou de Britse werkgever de socialezekerheidsbijdragen in het VK kunnen betalen.
- je Britse werknemer woont en werkt 2 dagen per week in het VK en 3 dagen in België: je werknemer blijft onderworpen aan de Britse sociale zekerheid omdat hij meer dan 25% van zijn tijd in het VK werkt.
- je werknemer woont en werkt 1 dag per week het VK en 4 dagen in België: je werknemer valt dan onder de Belgische sociale zekerheid omdat hij minder dan 25% van zijn tijd in het VK werkt.
Belgische werknemers in het VK
Wat verandert wel?
Belgische werknemers moeten een Skilled Worker-visum aanvragen. Belangrijk: de goedkeuring van dat visum hangt af van hoeveel punten je als werknemer scoort. Zo krijg je 20 punten voor een werkaanbieding van een erkende werkgever in het VK en 20 punten als je het om een ‘high-skilled job’ gaat. Spreek je Engels? Nog eens 10 punten. Verder zijn er punten te verdienen voor knelpuntberoepen, bepaalde diploma’s, hoge lonen etc. Het doel: 70 punten verzamelen.
Tip!
Zonder ‘sponsoring’ van een erkende Britse werkgever zal het moeilijk zijn om Belgen in dienst te nemen in het VK. Een mogelijke oplossing is om zelf een Britse dochteronderneming of vestiging in het VK op te richten.
Voor uitwisseling van werknemers tussen zusterbedrijven voorziet de brexit-deal versoepelingen, maar deze mogelijkheid is beperkt tot leidinggevenden, specialist-werknemers en stagiair-werknemers.
Versoepeling voor aannemingsovereenkomsten met een Britse gebruiker
Een Britse gebruiker kan een aannemingsovereenkomst met een Belgische firma sluiten. Deze laatste stuurt dan zijn werknemers naar het VK uit om de opdracht tijdelijk te verrichten. Het handelsakkoord somt een aantal sectoren op, die deze mogelijkheid kunnen gebruiken. Bijvoorbeeld financiële adviesverlening, verzekeringen of bouwactiviteiten.
De maximale duurtijd van de overeenkomst bedraagt 12 maanden. De werknemer mag geen loon ontvangen van de Britse gebruiker, moet minstens 1 jaar anciënniteit hebben in de functie waarin hij wordt uitgestuurd en minstens beschikken over 3 jaar beroepservaring in de sector, een universitair diploma of vergelijkbare kwalificaties. Momenteel is het nog niet duidelijk welke formaliteiten vervuld moeten worden.
Wat verandert niet?
In bepaalde gevallen moeten Belgische werknemers geen visum hebben om voor professionele redenen naar het VK te reizen, bijvoorbeeld voor meetings, contractonderhandelingen of installatie, onderhoud en reparatie van geleverde machines. In alle andere gevallen is wel een visum nodig, ongeacht de duurtijd van de prestaties in het VK.
Ondertussen zijn ook de socialezekerheidsrechten van mobiele werknemers helder, enfin bijna:
- je detacheert je Belgische werknemer tijdelijk 100% naar het VK: deze zou onder de Belgische sociale zekerheid blijven vallen, als de Belgische overheid hier mee instemt. De detachering mag maximum 24 maanden duren. Gedurende deze periode zou je de sociaalzekerheidsbijdragen in België kunnen betalen.
- je werknemer woont en werkt 3 dagen per week in België en 2 dagen in het VK: je werknemer blijft onderworpen aan de Belgische sociale zekerheid omdat hij meer dan 25% van zijn tijd in België werkt.* je werknemer woont en werkt 1 dag per week in België en 4 dagen in het VK: je werknemer valt dan onder de Britse sociale zekerheid omdat hij minder dan 25% van zijn tijd in België werkt.
- je detacheert een medewerker naar het VK voor meer dan 24 maanden: de eerste 24 maanden zou hij onderworpen blijven aan de Belgische sociale zekerheid mits de Belgische overheid hier mee instemt. Daarna moet onderzocht worden of hij onder de Britse of Overzeese sociale zekerheid kan vallen.
Conclusie: plan je nieuwe tewerkstellingen in 2021, dan win je het best op tijd voldoende info in over alle nieuwe verplichtingen.
Elke Brees
Senior consultant International Employment
Sinds februari 2006 is Elke werkzaam voor SD Worx. In eerste instantie als payrollbegeleider voor buitenlandse bedrijven met personeel in België en sinds 2008 als adviseur internationale tewerkstelling. In deze rol adviseert Elke voornamelijk over de sociale zekerheids- en arbeidsrechtelijke aspecten van de verschillende tewerkstellingsvormen met een grensoverschrijdend karakter: gelijktijdige tewerkstelling, detachering, tewerkstelling voor een buitenlandse werkgever, ….
Gerelateerde artikelen
Blog
Human resources in 2025: dit mogen we verwachten
2025 brengt weer heel wat hr-wijzigingen met zich mee. Veel hangt natuurlijk af van de nakende regeringsvorming. Toch zijn er al een aantal zaken (bijna) zeker.
Door Jean-Luc Vannieuwenhuyse24-12-2024
Blog
SD Worx spreekt de taal van de bouwsector
Steven Rosseel, Business Development Manager, en Tom Permanne, Kantoordirecteur KMO vertellen vanuit hun expertise hoe SD Worx bedrijven uit de bouwsector ondersteunt.
17-12-2024
Blog
Verplichte bescherming voor klokkenluiders – check regelmatig de drempel
Bedrijven met 50 werknemers zonder intern meldingskanaal, opgelet: check jaarlijks de drempel!
Sinds 15 februari 2023 moeten bedrijven vanaf 250 werknemers een intern meldingskanaal en -procedure hebben voor klokkenluiders. Ondernemingen met minstens 50 en minder dan 250 werknemers kregen wat meer tijd om aan de nieuwe verplichting te voldoen: tot 17 december 2023. Gezien de deadline nadert, herhalen we de krachtlijnen in een notendop.
Door Jan Vanthournout20-10-2024