La norme salariale en sept questions.

La norme salariale concerne toujours une hausse moyenne du coût salarial total, et donc pas de chaque travailleur. Dans le cadre de cette marge autorisée, les secteurs et les entreprises déterminent librement la forme qu’elle prendra et ses modalités. En pratique, nous constatons diverses variantes : une hausse du salaire brut, un avantage salarial équivalent nouveau ou supérieur, une prime annuelle, un versement sur le plan de pension complémentaire, un ou plusieurs jours de congé supplémentaires, etc.

La norme salariale est donc bien une « macronorme » au niveau sectoriel, mais elle a aussi des répercussions pour vous, employeur. Si votre secteur décide d’appliquer entièrement la marge autorisée, vous devrez appliquer cet accord sectoriel à tous vos collaborateurs. Sinon, vous risquez une amende administrative pouvant aller jusqu’à 5 000 euros par travailleur, limitée à un maximum de 100 travailleurs. En l’absence d’initiative sectorielle, c’est à vous de décider. Au cours des dernières années, la plupart des secteurs ont défini la forme que prendrait la norme salariale.

La norme salariale n’a rien à voir avec la réglementation relative à l’indexation des salaires. Par conséquent, les indexations continuent, car elles sont dues à la forte inflation. Si les salaires augmentent, les coûts salariaux augmentent eux aussi. Mais cette hausse est autorisée et ne contrevient en rien aux règles de la norme salariale.

Si votre système de rémunération est basé sur une structure barémique, par exemple des salaires minimums sectoriels ou des barèmes d’entreprise, vous devez bien sûr les respecter. Les augmentations barémiques des salaires ne vont pas à l’encontre de la norme salariale, même si celle-ci est de 0 %. Les avantages non récurrents liés aux résultats (bonus CCT 90) ou les primes bénéficiaires sont également autorisés – même si vous les appliquez pour la première fois. Même une norme salariale de 0 % laisse de la marge pour une politique salariale tant que vos coûts salariaux moyens n’augmentent pas. Le flexible Flex Income Plan™ constitue lui aussi une alternative intéressante pour donner plus de liberté de choix à vos collaborateurs dans la composition de leur package salarial.

Pas forcément. Prenons l’exemple des nombreuses entreprises et des nombreux secteurs qui ont accordé des primes ou des écochèques par le passé. La poursuite des avantages existants n’augmente pas le coût salarial moyen. En revanche, leur suppression crée une marge financière pour des alternatives.

Non, cette loi s’applique uniquement aux travailleurs du secteur privé. Les indépendants et les dirigeants ne sont donc pas concernés. Un système distinct s’applique aux fonctionnaires des services publics.

Il est presque certain que cette prime verra le jour. Le gouvernement fédéral a conclu à ce sujet un accord de principe. La forme qu’elle prendra et ses modalités seront définies au cours des semaines à venir. Nous attendons plus de précisions début 2023. Comme toujours, nous suivons ce dossier de près et nous vous informerons dès que nous en saurons plus. Nous vous conseillons cependant de déjà budgétiser la prime pour 2023-2024. Vous serez ainsi préparé, quelle que soit la décision finale.