Paie & Rémunération

Remercier vos collaborateurs, les motiver, les fidéliser ou recruter de nouveaux collaborateurs : il existe de nombreuses raisons pour lesquelles vous pourriez vouloir augmenter leur salaire. Mais payer plus coûte cher, surtout lorsqu'il s'agit d'un salaire fixe. En effet, 100 euros de salaire brut en plus vous coûtent beaucoup plus cher, et votre employé en retire beaucoup moins en net.

Heureusement, le salaire fixe n'est pas le seul moyen d'attirer et de retenir les talents. En plus de ce salaire fixe, vous pouvez proposer une rémunération variable. Primes, bonus, warrants... Il existe de nombreuses options que vous pouvez offrir lorsque les affaires marchent bien. Mais lesquelles choisir pour vos employés et votre entreprise ? Comment faire en sorte que vos employés en tirent le meilleur parti, tout en réalisant peut-être même de petites économies ? C'est ce que nous allons examiner en détail dans cet e-book.

C’est officiel : la norme salariale pour 2025 et 2026 est fixée à 0 %. Cela signifie que vos coûts salariaux moyens pendant cette période ne peuvent pas augmenter en dehors des indexations ou des augmentations barémiques. De cette manière, vos coûts salariaux restent maîtrisables, même si certains employeurs peuvent y voir un frein à leur politique salariale. Or, rien n’est moins vrai, car il existe des moyens de proposer une rémunération supplémentaire à vos collaborateurs dans le cadre de la norme salariale. À partir de 2026 vous aurez même un autre atout en poche : l’augmentation du montant des chèques-repas.

Chaque dispense va de pair avec des conditions spécifiques, dont l’application fait l’objet de contrôles de plus en plus stricts. D’autre part, la jurisprudence et les modifications de la législation obligent les entreprises à vérifier leur champ d’application.

Vous bénéficiez de la dispense partielle de versement du précompte professionnel pour le travail en équipe ? Début 2024, la Cour constitutionnelle a estimé que le fisc pouvait interpréter les règles de manière plus stricte, ce qui pouvait entraîner une exclusion de nombreux systèmes de travail en équipe. Une mesure transitoire, appelée « travail en équipe bis », permet de maintenir en partie la dispense jusqu’à fin 2026. Une circulaire du fisc, publiée fin juillet 2025, précise toutefois qu’en tant qu’employeur, vous devez choisir chaque mois, pour chaque système de travail en équipe, lequel des deux régimes vous appliquez.

La rémunération reste l’une des principales raisons pour lesquelles les travailleurs choisissent un employeur et lui restent fidèles. Mais un salaire élevé coûte cher : 100 euros de salaire brut en plus vous coûtent en réalité beaucoup plus que cela, tandis que vos travailleurs conservent bien moins en net. Et puis, une hausse de salaire est « pour toujours »… Avec la rémunération variable, en revanche, vous versez un supplément ponctuel. Et grâce à différents systèmes intéressants sur les plans social et fiscal, le net est plus élevé pour vos collaborateurs, ce qui est d’autant plus motivant pour eux.

Les grandes entreprises de plus de 250 employés ont du mal à trouver et à garder des talents. Un traitement des salaires précis et ponctuel est un facteur essentiel pour renforcer la confiance et l’engagement des collaborateurs. Pourtant, le payroll est encore trop souvent considéré comme une case à cocher sur la liste des tâches opérationnelles. Et si vous misiez sur le payroll comme levier d’une stratégie RH percutante ? Une approche RH et payroll solide contribuera alors positivement à l’expérience de vos collaborateurs. Et donc aussi à votre marque d’employeur. 

Cet e-book fournit un aperçu approfondi des tendances et opportunités, ainsi que des cas pratiques, dans le domaine de l’externalisation du payroll. Bonne lecture !

Un bonus classique est lourdement taxé en Belgique. Mais heureusement, d’autres options plus avantageuses existent pour les travailleurs. Pensez au bonus salarial CCT 90, à la prime bénéficiaire et aux warrants. Quelles sont les principales différences et comment conseiller intelligemment les employeurs dans leur choix ? C’est ce que nous vous expliquons ci-dessous.

Trop cher, trop difficile, notre politique d’entreprise ne le permet pas… il existe de nombreux préjugés sur la rémunération flexible. Pourtant, les travailleurs belges ne demandent que de pouvoir composer eux-mêmes une partie de leur rémunération. Le concept s’inscrit donc parfaitement dans la tendance à l’individualisation et à la flexibilisation : les travailleurs souhaitent non seulement choisir eux-mêmes où et quand ils travaillent, mais aussi comment (et même quand) ils sont rémunérés.

La flexibilité n’est plus un petit extra sympa. Aujourd’hui, les travailleurs s’attendent à avoir voix au chapitre sur leur lieu de travail, leurs horaires et même leur rémunération. Ils veulent avoir un package salarial adapté à leur phase de vie, à leur style de vie, à leurs besoins et à leurs choix. Et si vous ne répondez pas à leurs attentes, un concurrent le fera probablement.

Il ne fait aucun doute que la loi européenne sur la transparence salariale, qui sera transposée en législation à partir de 2026, aura des conséquences sur votre politique RH. Mais quel est l'objectif visé par la directive sur la transparence salariale ? Que devez-vous exactement mettre en ordre ? Que risquez-vous si vous ne vous y conformez pas ?
Vous le découvrirez dans cet e-book : en théorie et à travers des situations pratiques concrètes.
Suivez le guide et profitez des avantages de la transparence salariale, et évitez les pièges.

De nombreux professionnels s’engagent bénévolement auprès d’un club de sport ou d’une association sportive, où l’on compte sur leur expérience de l’administration et des chiffres. Cependant, la réglementation et la fiscalité relatives aux clubs amateurs diffèrent de celles du monde des entreprises. En tant qu’entrepreneur, vous ne voulez pas vous tromper ! Avec SportsPay, vous savez que tout est correct, jusque dans les moindres détails.