5 étapes pour des analyses RH et des reportings pertinents

Sur la base des objectifs globaux et des indicateurs clés de performance (KPI) de votre organisation, proposez les mesures RH les plus susceptibles d’influencer ces KPI. En fonction de vos KPI, différents indicateurs peuvent mesurer différentes choses. Quelques exemples

• L’absentéisme peut être utilisé pour mesurer la productivité ou donner des indications sur la santé et/ou le bonheur des travailleurs.
• Les données relatives à la rotation des travailleurs peuvent être utilisées pour élaborer un plan visant à améliorer la qualité des embauches ou à identifier les lacunes dans l’expérience des travailleurs qui entraînent des congés.
• Les coûts de personnel, la productivité du personnel et l’utilisation du temps par les travailleurs peuvent mesurer l’efficacité de votre organisation pour générer des revenus par le biais des travailleurs.
• L’efficacité de la gestion des talents peut être évaluée en analysant l’amélioration des performances, les scores des tests et le passage à un niveau supérieur dans les fonctions de vos travailleurs au sein de votre organisation après avoir proposé des occasions de formation.
• La planification des effectifs et les données relatives à la capacité peuvent, par exemple, aider à déterminer l’absence d’une compétence spécifique pour pourvoir un nouveau type de fonction ou l’absence de travailleurs qualifiés pour pourvoir des postes de direction.
• Les données relatives à la diversité et à l’inclusion peuvent non seulement vous aider à affiner votre stratégie d’embauche, mais aussi vous informer sur l’efficacité de votre stratégie d’image de marque d’employeur.

Aujourd’hui, les indicateurs RH liés à la transparence salariale, à l’équité de rémunération et au développement des compétences gagnent en importance. Les nouvelles obligations européennes et la pénurie persistante de talents poussent les organisations à objectiver leurs politiques salariales et leurs besoins en compétences.

Tous les types d’indicateurs RH ne doivent pas être suivis à la même fréquence. Pour éviter une analyse insuffisante ou excessive, déterminez soigneusement la fréquence du reporting au préalable. Les aspects qui ont un impact à court terme sur votre entreprise (comme l’absentéisme, la productivité et l’utilisation du temps des travailleurs, ou la planification et la capacité des travailleurs) peuvent tirer parti d’un reporting hebdomadaire à mensuel. Parallèlement, un reporting trimestriel ou même annuel pourrait être plus pertinent pour les développements à long terme tels que la formation et le développement des talents, les coûts de personnel, le bien-être du personnel et la rotation des travailleurs.

Les tableaux de bord digitaux permettent aujourd’hui de suivre certaines données RH en continu, sans multiplier les rapports formels. Vous combinez ainsi réactivité opérationnelle et clarté dans le reporting.

Une visualisation conviviale est essentielle lors du reporting de l’analyse RH. Différents outils et plateformes peuvent vous aider à standardiser ce processus en présentant vos données sous la forme de tableaux de bord, de graphiques et d’autres visuels statiques et dynamiques. Cependant, il est important de trouver le juste équilibre entre un reporting sur mesure et un reporting standardisé. Après tout, la possibilité de créer des rapports ad hoc peut être utile pour contribuer à la compréhension dans des cas spécifiques.

Des analytics RH fiables reposent sur des définitions cohérentes, des sources de données fiables et une gouvernance claire. Lorsque les données proviennent de plusieurs systèmes, la qualité des données devient déterminante.

Dans les analyses RH, les rapports sont actuellement principalement utilisés de manière descriptive, diagnostique ou prédictive. Pour passer de ce type de reporting à la prise de décision et à l’action, il est essentiel de comparer vos analyses avec les données standardisées d’autres organisations de votre secteur. Vous devrez également comparer les données avec vos propres mesures de référence et/ou vos propres benchmarks internes (par exemple, entre les départements, par rapport aux données historiques, etc.). Il s’agit d’une méthode puissante pour mettre en évidence les meilleures pratiques et identifier les domaines d’amélioration continue.

En fonction de la technologie dont vous disposez, vous pouvez également choisir d’utiliser des rapports simulatifs ou prescriptifs, où des actions recommandées sont automatiquement générées pour vous.

Les outils d’IA peuvent soutenir ces analyses via des simulations et recommandations. L’interprétation humaine reste toutefois indispensable pour tenir compte du contexte, des nuances et des biais éventuels.

La démonstration du retour sur investissement des analyses RH et du personnel est essentielle pour convaincre le leadership de votre organisation des avantages à long terme. Assurez-vous de communiquer la façon dont l’analyse est liée aux objectifs qui présentent des avantages pour l’ensemble de l’organisation, tels que l’amélioration de l’acquisition des talents et de la rétention du personnel, l’augmentation de la productivité, la découverte des lacunes en matière de compétences, etc.

De plus, la communication de ces résultats en interne peut également contribuer à développer et à soutenir l’engagement des travailleurs. Après tout, en montrant comment leurs données et leur feed-back sont utilisés au bénéfice de tous, vous pouvez facilement les motiver. De plus, l’utilisation de données pour raconter et visualiser un récit pourrait améliorer l’efficacité de votre communication.

Une communication transparente sur les données RH et les décisions renforce non seulement l’engagement, mais aussi la confiance dans la politique RH. Les collaborateurs attendent davantage de clarté sur l’utilisation de leurs données.