Des données aux décisions : comment Bechtle associe les informations RH aux choix commerciaux

« Notre organisation interne nous demandait de plus en plus souvent d’effectuer différentes analyses des données RH » explique Maarten. Ces informations sont nécessaires pour motiver certains choix politiques. Il s’agit évidemment d’un développement positif, mais une vision globale et la bonne expertise sont nécessaires pour mener cela à bien. »

Le problème n’était pas seulement technique. Les rapports ad hoc sur le personnel donnaient des instantanés (qui est malade, qui part), mais pas de compréhension stratégique. Que signifient ces chiffres pour l’avenir ? Dans quoi devons-nous investir ? Certaines questions restaient sans réponse. 

De plus, les collègues manquaient souvent de connaissances spécialisées dans le domaine de l’analyse de données. Les données souhaitées étaient réparties dans différents aperçus des outils RH de SD Worx et, en raison de la sensibilité à la confidentialité, il n’était pas possible de sous-traiter les résultats à des analystes internes. Le seuil de départ était déjà assez élevé.

Le souhait était clair : un outil de visualisation pour l’analyse RH qui devait faciliter l’accès aux données RH de manière claire. Selon Maarten, les principaux critères sont l’exactitude, la convivialité et la facilité d’entretien en ce qui concerne la connexion avec des sources de données.

Auparavant, l’équipe RH de Bechtle utilisait généralement des exportations Excel comme source d’analyse. La mise à jour périodique des données sources était relativement fastidieuse et sujette à erreur. « Notre personne de contact au sein de SD Worx nous a parlé de "SD Worx Insights – l’option Cloud", et c’est ainsi que les choses ont commencé » se souvient Maarten. Un projet pilote a été mis en place en 2022 et, depuis début 2023, Bechtle utilise l’Insights Cloud de manière entièrement autonome.

En associant l’outil de salaires de SD Worx à Power BI, le seuil d’accès aux données RH est devenu si bas que Maarten a pu parfaitement visualiser les informations RH et observer les tendances. Une fois la connexion établie, les données sont toujours actualisées automatiquement : plus de travail manuel, plus d’erreurs dues à des chiffres obsolètes.

La complexité au démarrage résidait en fait uniquement dans la réalisation de la connexion, un acte unique. Mais une fois ce moment passé, de nouvelles possibilités se sont présentées. En principe, l’objectif consistait simplement à « s’attaquer » aux données RH. L’équipe au sein de SD Worx qui a soutenu le lancement a converti les souhaits de rapports en quelques tableaux de bord simples que l’équipe RH de Bechtle a pu utiliser directement.

En travaillant avec la solution, Maarten et son équipe ont rapidement souhaité disposer de tableaux de bord et de rapports de plus en plus complexes. À partir de ces premiers tableaux de bord, ils ont eux-mêmes développé, selon leurs propres besoins, un certain nombre de nouveaux tableaux de bord. Y compris des tableaux de bord dans lesquels les données RH sont combinées avec des données non-RH : pensez aux chiffres financiers ou aux données opérationnelles.

L’avantage ? Les indicateurs RH gagnent en signification lorsque vous les associez aux résultats commerciaux. Une rotation croissante dans un département défini ? Associez cela aux chiffres de productivité et au chiffre d’affaires, et vous voyez soudain l’impact commercial. Cela rend les entretiens avec le management plus concrets et plus pertinents.

Entre-temps, Bechtle œuvre également à l’automatisation de certains processus RH administratifs à l’aide de l’outil. « Nous travaillons par exemple sur des tableaux de bord d’absentéisme et de congés automatisés » souligne Maarten. Mais cela va au-delà de la surveillance en temps réel de la situation actuelle.

La force réside dans la combinaison de mesures pour « maintenant » et des informations pour « l’étape suivante ». Un tableau de bord de l’absentéisme montre non seulement qui est malade aujourd’hui, mais aussi des modèles qui indiquent les défis futurs. Quels départements sont à risque ? Où des actions préventives sont-elles nécessaires ? Cette combinaison, chiffres actuels et informations prédictives, rend les RH proactives au lieu de réactives.

Les restrictions actuelles sont surtout dues au manque de temps et à la complexité des données/analyses qu’ils veulent effectuer. « En interne, les connaissances actuelles de Power BI ont déjà beaucoup évolué en peu de temps » ajoute Maarten. L’étape suivante est que la demande de données RH pour étayer certains choix politiques continue d’augmenter.

En raison de la confidentialité des données, Bechtle a choisi de réduire délibérément la taille de l’équipe qui utilise la solution. En outre, les connaissances préalables de Maarten en matière d’analyse de données ont évidemment joué en sa faveur pour le bon déroulement de ce projet.

Et Maarten de conclure : « Nous avons trouvé la collaboration très agréable. De nombreuses ressources étaient disponibles et nous sommes ravis de l’aide assurée durant la phase pilote. De plus, nous apprécions l’évolution constante des outils disponibles. »

Que peut apprendre votre organisation de l’approche de Bechtle ?

• Démarrez avec un seuil bas. Commencez par des tableaux de bord simples et élaborez sur cette base. La perfection est l’ennemi du progrès.
• Combinez les données RH et les données d’entreprise. En brisant les silos, vous reliez les indicateurs RH aux données financières et opérationnelles pour un impact réel.
• Faites des prévisions. Non seulement une surveillance en temps réel, mais aussi une compréhension prédictive des défis futurs.
• Veillez à une bonne connexion. Un investissement unique dans une bonne infrastructure de données est largement rentabilisé.
• Développez une expertise. Investissez dans les connaissances au sein de votre équipe, afin de réduire le besoin de spécialistes externes. Surtout en cas de données sensibles.

Ce que Bechtle montre, c’est comment les données RH intégrées posent les bases d’un impact stratégique des RH. En brisant les silos et en associant les informations RH aux données de l’entreprise, les RH passent des rapports aux conseils. Non pas parce qu’ils disposent de beaux tableaux de bord, mais parce qu’ils peuvent étayer les choix politiques avec des données concrètes.