À l’aide, j’ai un écart salarial entre les sexes

Compte tenu de la directive sur la transparence des rémunérations, les entreprises devront, pour la première fois, partager les données salariales non seulement en interne, mais aussi publiquement. La directive précise même explicitement que ces informations peuvent, par exemple, être publiées sur le site web de l’entreprise.

Il s’agit donc d’un compte rendu destiné au public, qui fera l’objet d’un certain contrôle par une autorité externe et qui devra être discuté avec les organes de concertation de l’entreprise. Néanmoins, les critères de reporting en soi sont relativement limités, et il est utile de bien comprendre ce qu’ils révèlent, mais surtout ce qu’ils ne révèlent pas.

Les deux premiers critères concernent l’écart salarial moyen, ventilé entre le salaire de base, d’une part, et les composantes complémentaires et variables, d’autre part. La directive définit exactement comment cet écart doit être calculé : vous prenez le salaire moyen de tous les hommes, puis le salaire moyen de toutes les femmes, vous le soustrayez l’un de l’autre et vous exprimez cette différence en pourcentage du salaire masculin moyen. Si le résultat est positif, les femmes gagnent en moyenne moins que les hommes ; si le résultat est négatif, les femmes gagnent en moyenne plus. Cela semble plus simple que dans la pratique, car une moyenne est particulièrement sensible aux valeurs aberrantes. Par exemple, si un travailleur perçoit un salaire exceptionnellement élevé, cela aura immédiatement une forte influence sur la moyenne pour ce sexe. C’est pourquoi une entreprise avec un homme extrêmement bien rémunéré peut rapidement voir apparaître un grand écart positif entre les sexes, sans qu’il ne soit nécessairement question d’inégalités structurelles. 

Justement en raison de la sensibilité d’une moyenne, ces deux critères doivent à nouveau être complétés par leurs équivalents médians tant pour le salaire de base que pour les composantes complémentaires et variables. L’écart médian est également calculé comme la différence entre le salaire médian des hommes et des femmes, à nouveau exprimée en pourcentage du salaire médian des hommes. Souvent, nous constatons que l’écart médian est plus petit que l’écart moyen. C’est logique : là où la moyenne peut être faussée par des valeurs aberrantes (presque toujours vers le haut), la médiane donne une image du travailleur situé au milieu de la distribution. Dans certaines entreprises, il arrive même que l’écart moyen et l’écart médian aient chacun un signe différent. Cela semble contradictoire (les femmes gagnent-elles plus ou moins ? ), mais il s’agit généralement d’un signe que certains salaires exceptionnellement élevés déforment la valeur moyenne, tandis que la comparaison des médianes montre que les femmes, autour du milieu de la distribution salariale, ne sont pas du tout désavantagées. Il est donc utile d’examiner les deux chiffres côte à côte pour comprendre la dynamique interne.

Outre les valeurs moyennes et médianes, la directive exige également que les entreprises rapportent sur la part des travailleurs qui reçoivent des avantages complémentaires ou variables, répartis entre hommes et femmes. Il s’agit essentiellement d’un comptage : combien d’hommes disposent d’une voiture de société, combien de femmes reçoivent un bonus, combien de travailleurs bénéficient de chèques-repas. Mais ce comptage ne donne pas encore d’informations sur l’importance de l’avantage. Vous pouvez donc parfaitement avoir une situation dans laquelle les hommes et les femmes bénéficient d'un certain avantage avec la même fréquence, mais dans laquelle la valeur est plus élevée pour l’un des deux groupes. Par exemple : tout le monde dispose d’une voiture de société, mais les voitures pour les hommes sont en moyenne plus chères. Le constat de l’égalité dans le fait d’avoir un avantage défini est donc conciliable avec le constat d’un écart (moyen ou médian) dans les composantes complémentaires ou variables. La directive exige ces deux types d’informations précisément pour rendre cette distinction visible.

Le critère suivant – la répartition des hommes et des femmes sur les quatre échelles de rémunération en quartiles – suscite souvent des questions. La directive définit ces quartiles comme "chacun des quatre groupes égaux dans lesquels les travailleurs sont répartis en fonction de leur niveau de rémunération – du plus bas au plus élevé". Dans la pratique, on commence par classer tous les travailleurs en fonction de leur salaire, puis les valeurs limites sont définies sur les 25e, 50e et 75e centiles, ce qui donne quatre quartiles. Ensuite, on compte simplement combien d’hommes et de femmes se trouvent dans chaque quartile. Petit commentaire sur la définition dans la directive : bien que la directive parle explicitement de quatre groupes égaux, ces groupes ne sont généralement pas égaux. Par exemple, il n’est possible de créer des groupes de taille égale que si le nombre total de membres du personnel est divisible par quatre.

Ce critère est important parce qu’il rend visible un modèle connu: le "Leaky Pipeline". C’est le phénomène où les femmes sont de moins en moins représentées au fur et à mesure que vous montez dans l’échelle des salaires ou des fonctions. On voit une image typique d’un tel Leaky Pipeline lorsqu’une entreprise commence avec une répartition égale hommes-femmes dans le quartile le plus bas, mais termine avec une dominance masculine marquée dans le quartile le plus élevé. Cette "fuite" progressive de femmes du pipeline ascendant de l’entreprise reste souvent invisible dans de nombreuses organisations tant qu’on se limite aux moyennes et aux médianes, mais elle apparaît clairement dès qu’on examine la répartition par quartile.

Le septième et dernier critère de reporting, le coût salarial moyen par catégorie de travailleurs, est un critère distinct. Ce critère devrait certes être rapporté à l’autorité compétente, doit également être discuté avec les représentants du personnel, mais il ne doit pas être rendu public. En d’autres termes, l’entreprise ne doit pas publier cela sur son site web. En outre, ce critère introduit le concept complexe de "catégories de travail égal ou équivalent". La directive dispose que ces catégories peuvent être définies par l’entreprise elle-même avec la représentation du personnel, mais sur la base de critères objectifs et neutres en termes de genre. Autrement dit : il existe une certaine marge de manœuvre pour délimiter les catégories, mais celle-ci n’est pas illimitée. À cela s’ajoute le fait que la directive introduit un seuil d’intervention : si un écart salarial de plus de 5% existe au sein d’une catégorie et que cet écart ne peut être expliqué objectivement, l’entreprise doit agir et combler l’écart dans un délai de six mois, ou – si cela n’a pas été possible dans ce délai – exécuter une évaluation de rémunération commune.

Ces cinq pour cent sont souvent liés au contexte. La directive ne mentionne nulle part qu’une entreprise ne peut jamais avoir plus de cinq pour cent d’écart salarial. Plus encore : il doit parfois y avoir un écart. Un exemple fictif permet de bien comprendre cela. Supposons que, dans une catégorie, tous les hommes soient des débutants avec un profil junior, alors que toutes les femmes ont déjà dix ans d’expérience et assument des responsabilités supplémentaires. Dans ce cas, il n’est pas seulement logique que les femmes gagnent plus, ce serait même un problème si ce n’était pas le cas. Les cinq pour cent ne sont donc pas une limite absolue autorisée, mais une valeur de signal : ce n’est que lorsqu’il y a un écart que vous ne pouvez pas expliquer par des différences objectives que la directive parle de problème. Dans notre exemple, cette explication est très avantageuse : nous avons un écart salarial et nous devons aussi avoir cet écart salarial car nos femmes ont en moyenne un profil qui justifie un salaire moyen plus élevé.