La prévention de l’incapacité de travail et la réintégration des malades de longue durée figurent parmi les priorités de l’accord de gouvernement De Wever (2025-2029). Les premiers avant-projets de loi sont déjà disponibles et ont été analysés. Attention : les textes n’ont pas encore été publiés au Moniteur belge et peuvent donc encore être modifiés. La plupart des mesures devraient entrer en vigueur le 1er janvier 2026, mais certaines sanctions visant les travailleurs qui ne collaborent pas à leur réintégration s’appliqueraient dès le 1er juillet 2025.
En tant qu’employeur, vous devez instaurer une politique active en matière d’absentéisme. Cela signifie prendre des mesures pour prévenir les absences et favoriser le retour au travail des personnes en incapacité. La manière dont vous mettez en œuvre cette politique vous appartient. En revanche, vous êtes tenu de prévoir une procédure de prise de contact et de suivi avec les travailleurs concernés. Cette procédure doit préciser :
Attention : cette procédure n’a pas pour but de contester les raisons médicales de l’absence, mais uniquement de préparer une reprise du travail fluide après la période d’incapacité.
À partir du 1er janvier 2026, en tant qu’employeur, vous pourrez initier un trajet de réintégration dès le premier jour d’incapacité de travail, avec l’accord du travailleur. À l’heure actuelle, cela n’est possible qu’après trois mois d’incapacité ininterrompue.
Après huit semaines d’incapacité, l’accord du travailleur n’est plus requis. Mieux : vous serez alors tenu de demander une évaluation de son potentiel de travail au conseiller en prévention-médecin du travail (CP-MT). Si l’évaluation montre que le collaborateur peut encore exercer une activité professionnelle, vous devrez demander au CP-MT de lancer un trajet de réintégration, au plus tard six mois après le début de l’incapacité.
Les employeurs de plus de 20 travailleurs qui ne respectent pas cette obligation s’exposent à une sanction, par travailleur concerné :
En tant qu’employeur, vous devez examiner les possibilités de poste adapté ou alternatif, tant au sein de votre entreprise qu’à l’extérieur. Si la réintégration s’effectue auprès d’un autre employeur, le plan de réintégration devra inclure une confirmation écrite de l’offre émise par cet employeur tiers.
Actuellement, des sanctions existent déjà pour les travailleurs bénéficiant d’une indemnité de maladie et ne participant pas activement à leur réintégration sur le marché de l’emploi : leur indemnité est réduite de 2,5 %. Ce régime sera bientôt renforcé. Désormais, un travailleur qui ne se présente pas à une convocation du médecin-conseil ou de la mutualité sans motif valable perdra immédiatement son droit à l’indemnité, après un premier avertissement. Ce droit ne sera rétabli que si le travailleur prend lui-même l’initiative de fixer un nouveau rendez-vous.
De nouvelles sanctions sont également prévues. Dans le cadre d’un trajet de réintégration en entreprise, le travailleur recevra une convocation du CP-MT. Dès la deuxième absence injustifiée, le droit à l’indemnité sera retiré. Attention : cette sanction ne s’applique pas aux convocations dans le cadre d’un trajet de fin de travail pour cause de force majeure médicale.
Les travailleurs sans contrat de travail ne sont pas épargnés : leur droit à l’indemnité de maladie pourra être compromis s’ils ne répondent pas à une convocation du Forem, d’Actiris, du VDAB ou de l’ArbeitsAmt.
Toutes ces sanctions s’appliqueraient aux contacts prévus à partir du 1er juillet 2025, sous réserve d’un arrêté royal (AR) qui doit encore officialiser leur mise en œuvre.
Votre travailleur reprend le travail après une absence de longue durée ? Il peut alors demander un examen auprès du CP-MT pour vérifier si son poste doit être adapté. Nouveauté : l’employeur peut désormais initier lui aussi cette démarche. Le travailleur n’est toutefois pas obligé de se présenter à l’examen.
Les travailleurs peuvent déjà solliciter une consultation spontanée auprès du CP-MT :
Une troisième possibilité est ajoutée : les travailleurs risquant de devenir inaptes peuvent demander à leur employeur d’examiner la possibilité d’un poste adapté. Celui-ci peut ensuite demander l’avis du CP-MT.
Enfin, le CP-MT pourra désormais partager certaines informations avec les autres médecins traitants via la plateforme TRIO, mais uniquement avec le consentement du travailleur concerné.
Actuellement, une cotisation de 1.800 euros au Fonds Retour au travail est due lorsqu’un contrat de travail est unilatéralement résilié pour cause de force majeure médicale. Prochainement (la date précise n’est pas encore connue), cette cotisation sera exigée dans tous les cas de résiliation pour cause de force majeure médicale, même si l’employeur n’est pas à l’initiative de la rupture. Par ailleurs, à partir du 1er janvier 2026, il sera possible de démarrer un trajet de force majeure médicale après 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue (contre 9 mois actuellement).
À partir du 1er janvier 2026, les entreprises moyennes et grandes (occupant plus de 50 travailleurs) devront verser une cotisation de solidarité de 30 % sur l’indemnité de maladie et d’invalidité des travailleurs absents depuis plus de 30 jours calendrier pour cause d’incapacité de travail. Cette cotisation s’appliquera aux 2e et 3e mois d’incapacité. Elle remplacera l’actuelle cotisation de responsabilisation liée à l’afflux excessif vers l’invalidité. L’ONSS percevra cette cotisation deux trimestres plus tard. Concrètement, pour une incapacité débutant en janvier 2026, la cotisation sera due avec les cotisations ONSS du 3e trimestre 2026. Elle pourra atteindre environ 1.700 euros pour deux mois d’indemnité.
Si votre entreprise compte en moyenne moins de 50 travailleurs au cours de l’année où débute l’incapacité de travail, vous n’êtes pas redevable de la cotisation de solidarité.
La moyenne est calculée sur une période de référence de 4 trimestres :
L’ONSS calcule cette moyenne sur la base du nombre total de travailleurs repris dans les déclarations DMFA à la fin de chaque trimestre. S’il n’y a aucune déclaration DmfA pour cette période, le nombre de travailleurs est déterminé sur la base du dernier jour du trimestre de la première occupation suivant la période de référence.
Aucune cotisation de solidarité n’est due pour :
Par ailleurs, aucune cotisation n’est due en cas de reprise progressive reconnue ou de reprise autorisée en dehors du circuit de travail normal (entreprise de travail adapté, atelier protégé, entreprise de travail sur mesure).
Si un travailleur est occupé simultanément chez plusieurs employeurs, la cotisation de solidarité est répartie au prorata des salaires versés par chacun d’eux.
Le travailleur percevait un salaire de 1.500 euros chez l’employeur A et 500 euros chez l’employeur B. L’indemnité de maladie s’élevait à 1.200 euros par mois, répartie proportionnellement : l’employeur A est responsable de ¾ (soit 900 euros), l’employeur B de ¼ (soit 300 euros).
La cotisation de solidarité, fixée à 30 % de l’indemnité de maladie pour les 2e et 3e mois, donne donc :
Le nombre de jours pour lesquels un employeur de plus de 50 travailleurs ne peut exiger de certificat médical est réduit : à partir de 2026, un certificat ne pourra être exigé que pour deux premiers jours d’absence par an, contre trois actuellement. Les employeurs comptant moins de 50 travailleurs pourront toujours déroger à cette règle via une CCT ou un règlement de travail.
Le certificat médical électronique, transmis directement à l’employeur via l’e-Box, devrait être généralisé courant 2025. L’INAMI conservera ces données pour évaluer et encadrer les pratiques des médecins. Les fraudes seront sanctionnées.
Si un travailleur retombe malade après une période d’incapacité couverte par le salaire garanti (soit les 30 premiers jours calendrier), il redevient éligible au salaire garanti s’il a retravaillé au moins 14 jours. À partir de 2026, ce délai sera porté à 8 semaines.
Enfin, la neutralisation actuelle du droit au salaire garanti pendant une reprise progressive du travail sera supprimée. Aujourd’hui, après 20 semaines de reprise progressive, un travailleur malade garde encore droit au salaire garanti pour les heures autorisées. Dès le 1er janvier 2026, ce ne sera plus le cas : la mutuelle prendra entièrement en charge l’indemnisation, et l’employeur ne devra plus rien verser.
L’objectif de ces mesures est clair : inciter les employeurs et les travailleurs à s’engager activement contre l’absentéisme. Et c’est important : en 2024, plus de 10 % des jours ouvrables ont été perdus pour cause d’absentéisme, une première historique.
Geert Vermeir
Expert juridique
Presque 1 600 euros par collaborateur et par an : voilà ce que coûte l’absentéisme à une entreprise belge moyenne pour les heures non prestées. Et ce montant ne tient compte que des coûts salariaux. Il ne dit donc encore rien de l’impact sur la productivité, des heures supplémentaires effectuées par des collègues ou des frais de remplacement du collaborateur malade. L' experte en absentéisme Katleen Jacobs recense tous les coûts.
Connaissez-vous réellement l’état de santé de votre organisation ? Avoir une vue claire sur l’absentéisme est un bon indicateur. Mais, suivre et interpréter correctement les chiffres de l’absentéisme n’est pas une sinécure. Pourquoi votre entreprise ferait-elle cet effort ? La réponse est simple : surveiller l'absentéisme revient en substance à l’éviter, ce qui fait également baisser vos coûts.
Nous examinons chaque année l’absentéisme pour cause de maladie en Belgique. Cet absentéisme est-il encore normal dans votre organisation ? Et est-il aligné sur les autres organisations de taille comparable dans votre secteur ? Ce sont des questions auxquelles beaucoup d’entreprises sont confrontées. Dans le nouveau rapport sur l’absentéisme de SD Worx, vous trouverez de nombreux chiffres qui vous donnent une première tendance et quelques conseils pour vous y atteler.