Een loonbeleid maken én de loonnorm respecteren van 0% : dit zijn de opties

De loonnorm bepaalt hoeveel je gemiddelde loonkosten op twee jaar tijd maximaal mogen stijgen, boven op de index en de baremieke verhogingen. Voor 2025-2026 wordt de loonnorm wellicht opnieuw 0%. De ruimte voor je loonbeleid is dus beperkt. En dat in tijden waarin talent schaars is en verloning wezenlijk is om bij een werkgever te blijven. Welke loonelementen vallen niet onder de loonnorm?

De loonnorm heeft geen impact op de automatische loonindexering. Die mag je – of liever: moet je – gewoon toepassen. Ook baremieke loonsverhogingen zijn niet in strijd met de loonnorm, zelfs als die 0% bedraagt. Goed om te weten: administratieve interpretaties vullen de notie 'barema' ruim in. Een loonsverhoging op basis van een evaluatie, een merit-systeem, een promotie of individuele categorieverandering vallen allemaal te rijmen met de loonnorm.

De loonnorm zegt niets over individuele loonsverhogingen. Bedraagt de loonnorm bijvoorbeeld 0%, dan mag een van je werknemers gerust een extra opslag krijgen, zolang de gemiddelde loonkosten in de onderneming niet stijgen.

De niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (of loonbonus cao 90) tellen niet mee voor de loonnorm. Daarmee beloon je je werknemers (allemaal) als ze een collectieve doelstelling behalen: een daling van het verzuim, minder arbeidsongevallen, een bepaald omzetdoel … Je moet wel een toetredingsakte of ondernemings-cao opstellen, waarin die criteria zijn opgenomen. 

De loonbonus is begrensd op 4164 euro bruto (grensbedrag 2025) per werknemer. Je medewerker betaalt enkel een solidariteitsbijdrage van 13,07%, als werkgever betaal je een patronale bijdrage van 33%. Als je het grensbedrag respecteert, is er geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd. De cao 90-bonus is bovendien aftrekbaar in de vennootschapsbelasting. 

Ook de winstpremie is een niet-recurrente, collectieve bonus. Die is niet gekoppeld aan het behalen van een doelstelling, wel aan de winst van het boekjaar. Die winst keer je volledig of deels uit aan je werknemers. Het totaalbedrag mag niet hoger zijn dan 30% van de totale brutoloonmassa.

Ook hier betaalt je werknemer een solidariteitsbijdrage van 13,07%. Hij betaalt ook nog 7% roerende voorheffing. Er is geen werkgeversbijdrage, maar je kunt het bedrag niet aftrekken van de vennootschapsbelasting.

De formaliteiten zijn beperkt. Betaal je aan alle werknemers een identieke winstpremie, dan volstaat een melding tijdens de raad van bestuur. Betaal je volgens categorieën (bijv. anciënniteit of functie)? Dan neem je ze op in een ondernemingsovereenkomst (of een toetredingsakte voor ondernemingen zonder syndicale afvaardiging).

De loonnorm gaat over je gemiddelde loonkosten, niet over brutolonen. Zelfs een loonnorm van 0% laat ruimte voor een loonbeleid. Het Flex Income Plan™ (FIP) is een optie om je medewerkers meer autonomie te geven bij de samenstelling van hun loonpakket. Tegen dezelfde loonkosten, dus budgetneutraal voor de werkgever én conform de loonnorm. Met een Flex Income Plan scoor je bovendien bij je medewerkers: zij kunnen hun loonpakket beter afstemmen op hun persoonlijke voorkeuren.