La Cour de cassation attire l’attention sur les RSU : peuvent-elles encore être octroyées sans cotisations ONSS ?
La rémunération liée aux actions reste un outil prisé pour attirer, motiver et fidéliser les talents. Pensez aux stock-options, aux warrants, aux plans d’actions et aux Restricted Stock Units (RSU). Un arrêt récent de la Cour de cassation du 29 juin 2026 apporte un nouvel éclairage sur le traitement de sécurité sociale des RSU. Utilisez-vous la rémunération liée aux actions dans votre entreprise ? Cet arrêt mérite alors toute votre attention.
Que sont les RSU ?
Les Restricted Stock Units, ou RSU, sont une promesse d’octroyer gratuitement des actions à un travailleur à un moment ultérieur, généralement après que certaines conditions sont remplies. Il s’agit souvent d’un outil de rétention : le travailleur doit rester en service pendant une période déterminée. Au sein de groupes internationaux, ces plans sont souvent mis en place par une société mère étrangère.
Qu’a décidé la Cour de cassation ?
L’affaire concernait des RSU octroyées par une société mère américaine à des travailleurs d’une filiale belge. La société mère supportait le coût financier, mais l’ONSS estimait malgré tout que des cotisations de sécurité sociale étaient dues. La Cour de cassation a partiellement suivi ce raisonnement.
L’essentiel de l’arrêt : les avantages qui lient les travailleurs à l’entreprise, les motivent ou renforcent leur engagement peuvent être considérés comme une contrepartie du travail. Ils entrent alors en compte pour la sécurité sociale.
Un octroi sans cotisations ONSS devient-il impossible ?
Pas nécessairement. L’arrêt n’exclut pas totalement un traitement sans cotisations ONSS, les faits concrets restent déterminants. La Cour de cassation place toutefois la barre plus haut qu’auparavant, ce qui augmente le risque de discussions avec l’ONSS.
Qu’est-ce que cela signifie pour votre entreprise ?
Utilisez-vous des RSU ou d’autres formes de rémunération liée aux actions ? Cet arrêt est alors un rappel clair pour évaluer de façon critique vos plans d’incitation existants. Un plan soigneusement élaboré et une mise en œuvre juridique et pratique correcte sont plus importants que jamais. Les points d’attention fiscaux et de droit du travail méritent également votre attention.
La rémunération liée aux actions reste un outil puissant pour récompenser et engager vos collaborateurs. Mais les règles du jeu sociales et fiscales deviennent de plus en plus complexes.
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