Durée du travail : nouvelles règles pour le travail de nuit, les heures sup, les horaires et le travail à temps partiel

Le marché du travail poursuit sa flexibilisation. Le projet de loi adaptant les règles relatives au travail de nuit, aux heures supplémentaires et au travail à temps partiel a été déposé. Si le calendrier est respecté, plusieurs mesures entreront en vigueur le 1er avril 2026, avec un impact direct sur votre organisation.

À l’heure actuelle, le travail de nuit (entre 20 heures et 6 heures) est en principe interdit. Des exceptions existent toutefois, notamment dans des secteurs comme le transport, l’horeca ou les soins de santé. Cette interdiction disparaît, tout comme celle d’exécuter certains travaux de construction entre 18 heures et 7 heures.

Cela ne signifie pas pour autant que vous pourrez organiser librement du travail de nuit. Plusieurs règles restent d’application :

• la durée maximale du travail (9 heures par jour et 40 heures par semaine) est maintenue ;
• l’interdiction du travail de nuit pour les mineurs reste en vigueur ;
• le travail de nuit doit toujours être inscrit dans le règlement de travail selon une procédure stricte. En cas de régime structurel comportant des prestations de nuit, vous devez consulter préalablement vos travailleurs et respecter la CCT n° 46 (mesures d’accompagnement) ainsi que la CCT n° 49 (garantie d’une indemnité financière spécifique).

Pour les employeurs du secteur de la distribution, des secteurs connexes et de l’e-commerce (les secteurs dits DAS), ainsi que pour bpost, le régime des primes est également modifié. Les travailleurs qui entreront en service auprès d’un employeur relevant d’un secteur DAS à partir du 1er avril 2026 ne percevront une prime que pour les heures de travail de nuit prestées à partir de 23 heures, même si une CCT sectorielle ou l’entreprise prévoit une prime pour les heures de nuit antérieures à 23 heures.

Pour les travailleurs déjà en service avant le 1er avril 2026, les droits existants sont maintenus.

Le gouvernement a définitivement fixé à 180 heures le crédit d’heures supplémentaires bénéficiant d’un régime fiscal avantageux. Le système des heures supplémentaires volontaires est réformé : les heures de relance disparaissent, mais à partir du 1er avril 2026, vos collaborateurs pourront prester 360 heures supplémentaires volontaires par année civile, dont 240 nettes (dans l’horeca, ce sera même 450 heures volontaires, dont 360 nettes). Vous retrouvez l’ensemble des modalités dans cet article.

Aujourd’hui, vous devez en principe reprendre tous les horaires réguliers à temps plein dans le règlement de travail. Cela change. À l’avenir, vous pourrez opter pour un cadre général fixant la durée normale du travail. Il s’agit d’un choix : vous n’y êtes donc pas obligé.

Ce cadre mentionne :

• les jours pendant lesquels il peut être travaillé ;
• les plages horaires au cours desquelles il peut être travaillé ;
• la durée minimale et maximale du travail par jour et par semaine.

Les horaires individuels devront uniquement s’inscrire dans ce cadre, sans devoir être repris séparément dans le règlement de travail. Les mentions relatives à la petite flexibilité, au régime hebdomadaire variable et aux horaires flottants restent inchangées.

Conseil : si vous optez pour un cadre général dans votre règlement du travail, indiquez l'horaire concret dans le contrat de travail individuel.

Les horaires fixes à temps partiel ne devront plus être repris dans le règlement de travail s’ils peuvent s’inscrire dans un horaire à temps plein ou dans le cadre général du temps de travail. Ils restent toutefois obligatoires dans le contrat de travail individuel.

Pour les horaires variables à temps partiel, rien ne change : le cadre horaire doit toujours figurer dans le règlement de travail et vous devez communiquer le planning concret en temps utile.

La procédure d’introduction d’horaires ou d’un cadre général est également assouplie. Au sein de la commission paritaire, une décision pourra être prise plus rapidement en l’absence d’accord au niveau de l’entreprise. La double majorité n’est plus requise pour l’inscription d’un horaire sans cadre de durée normale du travail ou en dehors d’un cadre existant, ni pour la modification d’un cadre existant dans le règlement de travail. La double majorité reste uniquement nécessaire lorsque vous souhaitez introduire un tel cadre pour la première fois.

Aujourd’hui, un travailleur à temps partiel doit prester au minimum 1/3 de la durée de travail d’un travailleur à temps plein de la même catégorie au sein de l’entreprise. Ce seuil est abaissé à 1/10. Concrètement, cela ouvre la porte à des contrats à temps partiel très réduits. Si la durée de travail à temps plein est de 38 heures par semaine, le minimum légal passera à 3,8 heures.

Des exceptions (à la hausse ou à la baisse) peuvent toutefois être prévues au niveau sectoriel par CCT. Elles restent valables. Dans certains secteurs, il ne sera donc pas possible de descendre jusqu’au nouveau minimum légal. Un arrêté royal du 21 décembre 1992 prévoit également une dérogation. Dans les cas suivants, la durée hebdomadaire d’un travailleur à temps partiel peut être inférieure à 1/3, et désormais aussi à 1/10 :

• les employeurs et travailleurs exclus du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les CCT (par exemple une grande partie du secteur public) ;
• certains travailleurs exclus de l’assujettissement normal à l’ONSS (par exemple le travail occasionnel, le travail étudiant soumis uniquement à la cotisation de solidarité, certains travailleurs saisonniers en agriculture et en horticulture…) ;
• les travailleurs disposant d’un contrat de travail à temps partiel fixe prévoyant des prestations journalières d’au moins 4 heures ;
• les ouvriers occupés selon un horaire fixe et chargés exclusivement du nettoyage des locaux de leur employeur ;
• les travailleurs en reprise progressive du travail (pour autant qu’ils acceptent la dérogation).

Attention : d’autres limitations subsistent. Des minima journaliers prévus par des CCT sectorielles, par exemple, ou la règle générale selon laquelle chaque période de travail doit durer au minimum 3 heures, restent d’application. Les contrats de travail à temps partiel existants ne sont pas modifiés automatiquement.

D’autres modifications en matière de durée du travail sont également à venir. Pensez notamment à l’enregistrement obligatoire du temps de travail à partir du 1er janvier 2027. Les modalités concrètes ne sont pas encore connues, mais 2026 sera l’année pour passer à l’action. Analysez les systèmes de travail que vous utilisez aujourd’hui et examinez-les de manière critique. Votre organisation actuelle répond-elle à vos besoins opérationnels ainsi qu’aux attentes de vos collaborateurs ? Connaissez-vous les conditions et les conséquences financières des autres systèmes de travail ? En résumé : prenez en 2026 des décisions réfléchies et juridiquement correctes. Vous serez ainsi parfaitement préparé à une mise en place fluide de l’enregistrement du temps de travail en 2027.