Quel est le coût réel de l’absentéisme ?

Plus de 1.600 euros par collaborateur et par an. C'est ce que coûte l’absentéisme à une entreprise belge moyenne pour les heures non prestées. Et ce montant ne couvre que les coûts salariaux directs. Il ne dit encore rien de l’impact sur la productivité, des heures supplémentaires des collègues ou des frais de remplacement du collaborateur malade. En 2026, les coûts ne feront qu’augmenter.

Dans le Rapport sur l’absentéisme pour cause de maladie 2025, SD Worx a calculé les coûts directs de l’absentéisme pour le secteur privé sur la base des données salariales de plus d'un million de travailleurs. Katleen Jacobs, Legal consultant chez SD Worx et coautrice du rapport, précise : « L’année dernière, les coûts directs de l’absentéisme se sont élevés à 1.608,81 euros par collaborateur à temps plein. Nous avons multiplié le nombre moyen d’heures non prestées en raison de l’absentéisme par le salaire horaire moyen, tous secteurs confondus. »

Une entreprise de 100 collaborateurs fait ainsi face à plus de 160.000 euros de coûts directs. De quoi ouvrir les yeux. 

Katleen : « Dans les secteurs aux salaires plus élevés, ce montant est évidemment supérieur, car 1.608,81 euros est une moyenne tous secteurs confondus. Mais cela donne une indication réaliste de l’impact financier de l’absentéisme. Ou, à l’inverse, des économies potentielles si vous faites baisser vos chiffres d’absentéisme. »

Les coûts directs augmentent encore en 2026. Les entreprises de 50 travailleurs et plus doivent payer une cotisation de solidarité de 30 % sur l’allocation de maladie et d’invalidité pour le deuxième et le troisième mois d’incapacité de travail. Cette cotisation peut atteindre environ 1.700 euros pour deux mois et s’ajoute au salaire garanti pendant les 30 premiers jours de maladie. À partir de 2027, elle s’appliquerait aussi au quatrième et cinquième mois d’incapacité.

Aux coûts directs s’ajoutent de nombreux coûts indirects. 

Le travail doit continuer. Cela signifie des heures supplémentaires pour l’équipe, le recours à l’intérim ou l’intégration d’une surcapacité structurelle. « En particulier en cas d’absences fréquentes de courte durée, les coûts non mesurables pèsent lourd », explique Katleen Jacobs. « Vous risquez d’entrer dans une spirale négative avec encore plus d’absentéisme, voire du turnover. Lors de l’élaboration de votre politique d’absentéisme, accordez aussi de l’attention aux collaborateurs qui reprennent le travail des collègues absents. » 

Il est impossible d’exclure totalement l’absentéisme. Comment savoir si les chiffres de votre organisation sont acceptables ?

« Les becnhmarks vous permettent de savoir si vos chiffres de l’absentéisme correspondent à ceux d’autres organisations de votre secteur ou s’ils sont d’un ordre de grandeur similaire. Mais attention, ils ne disent rien à propos de la problématique de l’absentéisme proprement dite. Supposons que vous soyez actif dans les soins de santé et que vous obteniez un score légèrement supérieur à la moyenne de votre secteur. Pouvez-vous dormir sur vos deux oreilles pour autant ?  Et si vous constatez une hausse de l’absentéisme dans votre entreprise, mais que le taux ne dépasse pas la moyenne du secteur, pouvez-vous l’ignorer ? »
 

Mieux vaut mettre vos chiffres en perspective, puis analyser vos propres données : remarquez-vous des différences entre les groupes d’âge ? Certaines équipes sont‑elles plus touchées ? Les nouveaux collaborateurs s’absentent‑ils plus souvent ? Définissez ensuite un objectif réaliste : quel taux d’absentéisme est acceptable pour votre organisation et comment l’atteindre ?

Que faire si les coûts de l’absentéisme sont élevés dans votre organisation ?

Depuis 2026, vous devez instaurer une politique active en matière d’absentéisme. Cela signifie prendre des mesures pour prévenir l’absentéisme et favoriser la réintégration des travailleurs en incapacité de travail. La manière concrète de la mettre en œuvre dépend de votre réalité, mais l’inaction n’est plus possible.