Kaneka se prépare à la directive européenne sur la transparence des rémunérations

La directive européenne sur la transparence des rémunérations aura un impact clair sur la politique de rémunération, le reporting et la communication. Alors que de nombreuses organisations cherchent encore la bonne approche, l’entreprise de technologie chimique Kaneka a choisi d’agir de manière proactive.

Kaneka disposait déjà d’une base solide : une job architecture claire, des méthodes d’évaluation fixes et une attention marquée pour l’équité. L’annonce de la directive a toutefois montré que des actions complémentaires étaient nécessaires.

Avec Bart Verhoeven, Manager RH chez Kaneka Belgium et Kaneka Europe Holding Company, nous avons analysé leur approche.

Vertrouwen als vertrekpunt

Voor Kaneka is loontransparantie in de eerste plaats een middel om vertrouwen te versterken. Transparantie zorgt voor meer duidelijkheid over hoe lonen worden bepaald en ondersteunt interne loonrechtvaardigheid, ook tussen mannen en vrouwen.

Daarnaast helpt een transparant loonbeleid om het beloningssysteem beter uit te leggen. Medewerkers krijgen meer inzicht in jobevaluatie, loonvorken, bonussen en doorgroeimogelijkheden. Dat verhoogt het begrip en de consistentie in loonbeslissingen.

La confiance comme point de départ

Pour Kaneka, la transparence des rémunérations est avant tout un levier pour renforcer la confiance. Elle apporte plus de clarté sur la manière dont les salaires sont déterminés et soutient l’équité salariale interne, y compris entre les femmes et les hommes.

Un politique de rémunération transparente permet également de mieux expliquer le système de rémunération. Les collaborateurs comprennent mieux l’évaluation des fonctions, les fourchettes salariales, les bonus et les possibilités d’évolution. Cela renforce la compréhension et la cohérence des décisions salariales.

S’appuyer sur des structures existantes

Bien avant l’annonce de la directive, Kaneka travaillait déjà avec :

• des descriptions de fonction claires et une job matrix
• un benchmark salarial externe
• une évaluation structurée des fonctions via le système Hay

Un audit d’équité salariale réalisé précédemment avec SD Worx avait confirmé que ces fondations étaient relativement matures.

La directive a toutefois introduit de nouvelles obligations, telles qu’un reporting formel sur l’écart salarial et une plus grande transparence vis-à-vis du marché du travail, notamment via l’affichage de fourchettes salariales dans les offres d’emploi.

Même si tous les détails n’étaient pas encore connus, Kaneka a choisi de ne pas attendre. Les RH ont mis en place une équipe projet afin d’analyser l’impact et de prioriser les principaux points d’attention.

La complexité comme principal défi

Le plus grand défi résidait dans l’intégration des processus et des données. Kaneka travaillait avec différentes sources de données et méthodes de reporting qui devaient mieux s’aligner.

Il est également apparu que :

• les parcours de carrière et les modèles de compétences nécessitaient un affinage
• le calcul de l’écart salarial corrigé et non corrigé est complexe
• le reporting est souvent sous-estimé

Un reporting salarial correct exige des données fiables, des règles de calcul claires et la capacité d’expliquer les résultats de manière compréhensible, tant en interne qu’en externe.

Les RH prennent les commandes

Chez Kaneka, la responsabilité de la transparence des rémunérations incombe clairement aux RH. De nombreux managers sont aujourd’hui encore peu conscients de l’impact de la directive, ce qui rend l’accompagnement essentiel.

Les RH conçoivent les structures, développent les processus et soutiennent le management. Cette démarche s’inscrit dans une transformation RH plus large, avec une attention particulière pour  :

• les évaluations de fonction
• les merit cycles
• les one to ones
• les objectifs et la communication autour des bonus

Pour préparer les managers, Kaneka développe notamment des modules e learning, du contenu intranet et des sessions d’information.

Préparer les collaborateurs à davantage de transparence

L’intérêt des collaborateurs reste pour l’instant limité, mais les RH s’attendent à ce qu’il augmente rapidement. Davantage de transparence entraîne plus de questions sur l’évaluation des fonctions, la position salariale et les possibilités réalistes d’évolution.

Ces échanges renforcent les attentes en matière d’équité et de perspectives d’avenir. Ils soulignent l’importance d’un récit salarial cohérent, compréhensible et perçu comme équitable par les collaborateurs.

Impact sur le développement de carrière

La transparence des rémunérations rend également la réalité de l’évolution de carrière plus visible. Dans une organisation d’environ 350 collaborateurs, comme Kaneka Belgium, les possibilités de progression verticale sont limitées.

Cela implique :

• une job architecture claire
• des parcours d’expertise bien définis
• des alternatives comme la croissance horizontale et le développement des compétences

La transparence renforce la confiance, à condition que les attentes soient réalistes et solidement étayées.

Une évolution nécessaire

Kaneka ne considère pas la transparence des rémunérations comme un risque, mais comme une étape logique. La publication de fourchettes salariales accroît la comparabilité sur le marché du travail et limite les négociations individuelles, tout en s’inscrivant dans un contexte en mutation.

Les priorités pour la période à venir sont claires :

• amélioration continue de la qualité des données
• préparation d’un reporting cohérent
• affinage de la job architecture
• soutien des managers dans la communication sur la rémunération et la carrière