Politique RH dans les PME

Une entreprise en croissance est souvent le signe d’une bonne santé. Néanmoins, afin que cette phase de développement soit pleinement réussie et surtout durable, la gestion des ressources humaines représente un élément fondamental et stratégique dont le dirigeant doit s’emparer. Sans une approche RH clairement définie, c’est toute l’organisation qui en sera perturbée et la performance impactée. On vous explique pourquoi. 

Acquérir des clients supplémentaires, se lancer sur des marchés porteurs, proposer de nouveaux produits et services, innover… le développement d’une entreprise est l’objectif de tout dirigeant. Alors que les carnets de commandes se remplissent, l’entreprise se trouve bousculée à tous les niveaux, en particulier dans son organisation. Il est donc fondamental qu’elle s’y prépare afin qu’elle puisse toujours rester attentive à ses collaborateurs et à ceux qu’elle recrutera demain.

En effet, lorsqu’elle connaît une hausse d’activité, l’entreprise peut vite être confrontée à une surcharge de travail, à des décisions prises trop rapidement, de quoi générer des tensions et provoquer une baisse de moral des équipes. Et finir par impacter sa performance. Des signaux faibles dont les conséquences peuvent être lourdes.

Quels que soient le domaine et la taille de l’entreprise et à partir du moment où les collaborateurs sont dans une équipe, ont un responsable direct et interagissent avec des collègues vers un objectif commun et individuel, le dirigeant se doit d’être attentif aux enjeux RH. Pour cela, il doit faire évoluer son organisation et déployer une stratégie de ressources humaines. 

Une stratégie RH représente une opportunité de construire un environnement de travail dans lequel chacun à sa place, participant à un objectif clairement défini en amont.

Dans une très petite entreprise, la mission RH revient généralement au chef d’entreprise qui gère embauches, paies, planning, etc. Une étude de l’Observatoire WiiSmile de novembre 2024, indique que plus de 74 % des dirigeants de TPE et PME s’occupent de cette fonction. Seulement, ce qui marchait jusqu’alors va montrer ses limites à mesure que l’entreprise grossit et que les équipes s’agrandissent. « Les dirigeants se concentrent sur les besoins immédiats de l’entreprise, comme le recrutement via leurs réseaux et la formation métier. Ils n’ont pas toujours le temps ou les ressources pour formaliser des processus RH plus sophistiqués. »

En phase de croissance, opter pour une nouvelle façon de voir la gestion des RH est indispensable. Déployer une politique des ressources humaines impose ainsi de formaliser une nouvelle vision, de redéfinir les rôles et de mettre en place des processus capables de soutenir l’activité sans la freiner. Il faut dire que la croissance se joue aussi sur ce terrain.

“Il faut tout d’abord prendre le temps de l’écrire afin d’y voir plus clair”, précise Francine Dolcimascolo.

Anticiper et structurer sa politique RH représente un levier essentiel pour sécuriser le développement de son entreprise. Cela permet de recruter les bons profils, de réussir l’intégration de nouveaux collaborateurs et surtout de limiter démissions, abandons de poste ou ruptures conventionnelles. Au-delà de la pérennité de l’activité qui est en jeu, une politique RH maîtrisée contribue à préserver la trésorerie de l’entreprise, en évitant les coûts liés au turnover et en libérant des ressources pour financer d’autres actions. Ce fonctionnement vertueux vise à améliorer en continu les pratiques internes et à soutenir une croissance durable.

Quelles sont les étapes à prendre en compte ?

Un processus RH structuré démarre dès la phase de recrutement. “Cela permet de trouver des talents, ensuite de bien les accueillir, de les fidéliser pour les conserver et leur permettre d’évoluer”, énumère Francine Dolcimascolo. 

1 - Accueil et qualité de vie au travail

Cela se traduit par la mise en place de fiches de poste précises afin de fixer une grille d’évaluation objective avec des descriptions de fonctions claires, avec les attentes et suivis espérés. Autrement dit, la première impression est fondamentale. 

Ensuite, la qualité de vie au travail ne doit pas être reléguée au second plan. Au contraire, favoriser le bien-être au travail est un enjeu. Pour cela, un management bienveillant (apportant autonomie, confiance, visibilité) impactera sensiblement l’engagement des collaborateurs, influencera le taux d’absentéisme et in fine, la performance de l’entreprise. 

Le risque si ce n’est pas le cas : le collaborateur sera moins investi : “S’il ne connaît pas ses attentes, si elles ne sont pas claires et ou s’il n’obtient pas le moyen de porter sa mission à bien, cela aura des conséquences pour l’entreprise”, prévient Francine Dolcimascolo. 

2 - Entretenir la culture d’entreprise

Là aussi, il s’agit d’un point important dans le cadre d’une stratégie RH. La culture d’entreprise demeure le ciment fondateur de toute organisation. Si bien que pour éviter que celle-ci ne se fissure, la maintenir, la faire vivre et l’adapter est indispensable. Une culture d’entreprise constitue un véritable pilier de sa performance. Elle facilite le recrutement, sécurise l’intégration des nouveaux collaborateurs, limite les tensions internes et favorise un dialogue social régulier et constructif. Il est donc capital de faire vivre la culture d’entreprise au quotidien, de l’animer et de la diffuser auprès de tous. Ce qui participe à valoriser son image. 

“Créer une culture d’entreprise avec des valeurs est un enjeu car cela permet de maîtriser les coûts et de répondre aux attentes des collaborateurs”, complète Francine Dolcimascolo. 

3 - Proposer des formations

Une entreprise en croissance est par ailleurs amenée à faire évoluer les compétences de ses équipes afin que chacun de ses membres puisse répondre à la hausse de l’activité, aux caractéristiques de leur mission. Proposer des formations à chacun est pertinent.

Lorsqu’un collaborateur est amené à devenir manager, il doit pouvoir bénéficier d’un parcours de formation lui permettant d’acquérir les compétences nécessaires à l’encadrement d’une équipe. Sans formation ni accompagnement, accéder du jour au lendemain à une fonction managériale s’avérera plus complexe. Cet axe formation entre dans le process RH. 

4 - S’appuyer sur des outils digitaux

Moderniser et digitaliser ses RH offre un gain de temps considérable pour l’entreprise. Les outils remplacent les tâches chronophages liées à la gestion de la paie, des notes de frais, des congés, des entretiens annuels ou encore des plannings. Cela offre aussi un meilleur suivi et accompagnement de chaque collaborateur et vise une amélioration de la satisfaction des collaborateurs.

L’implémentation d’outils digitaux permet non seulement d’automatiser les process, de fiabiliser les données et de recentrer les équipes sur des missions à plus forte valeur ajoutée. Avec l’intelligence artificielle, cette optimisation devrait être encore plus forte. 81 % des dirigeants estiment que l'IA générative transformera les processus RH (étude de Neobrain).

Cette démarche s’impose le plus souvent lorsque l’entreprise connaît une croissance rapide et que la gestion des ressources humaines devient plus lourde à assumer. Il est communément admis qu’entre 10 et 20 salariés, la fonction RH peut être confiée à une personne dédiée. 

Toutefois, le nombre de collaborateurs ne constitue pas à lui seul un critère déterminant. Ce sont avant tout certains signaux qui doivent orienter la décision de recourir ou non à une fonction RH, à savoir : une charge de travail devenue trop importante ; l’apparition de tensions en interne ; des recrutements qui s’avèrent inadaptés ou des erreurs. Dans ce contexte, faire appel à un(e) responsable RH représente un investissement stratégique dont les effets sont généralement positifs pour préserver une organisation efficace et un climat social équilibré au sein de l’entreprise. Mais il faut savoir que cela représente un coût.

Une alternative est le recours à un soutien externe.

Francine Dolcimascolo souligne une alternative : se faire accompagner par un expert extérieur. “Chez SD Worx, nous détachons un expert pour quelques heures ou jours/mois, en présentiel ou en décentralisé. Nous prenons en charge toutes les tâches liées au payroll et à la gestion des packages salariaux et avantages. Ils n’ont ainsi pas l’obligation de recruter une personne. Un avantage important, car ce dernier va connaître les spécificités du secteur, les logiciels, la législation et pourra intervenir rapidement pour aider l’entreprise qui n’a pas toujours toute la connaissance.”

La croissance est le moment de repenser son approche RH, pas de la reporter. Une stratégie claire protège la culture d'entreprise, renforce l'image d'employeur et donne aux collaborateurs les conditions pour bien travailler. Et si l'expertise manque en interne, vous n'avez pas à résoudre ça seul.