Loontransparantie schept vertrouwen

Om de verdere groei van zijn accountantskantoor te ondersteunen koos Paul D’Hollander van DHP om een loonbeleid uit te werken met SD Worx. “Nu stap ik niet meer blind in een loongesprek.”

Een klein, vooruitstrevend kantoor met zes medewerkers in de Leuvense rand: veel groter kan het contrast niet zijn. Vlak onder de neus van de ‘Grote Vier’: Deloitte, Ernst&Young, PwC en KPMG, runt Paul zijn zaak met openheid en vertrouwen. Om jonge, talentvolle accountants binnen te halen, biedt hij een aantrekkelijk en marktconform salarispakket. Gespecialiseerd advies en inzicht in de cijfers kreeg hij van Charlotte Van Brabander, senior hr-consultant bij SD Worx.   
  
 

Paul: “Toen ik vijf jaar geleden met DHP begon, had ik al een pak sectorervaring op zak. Maar ik wou absoluut tabula rasa maken met de werkwijze die ik kende. Ik stelde mezelf de vraag: hoe ziet het ideale kantoor eruit en wat zijn mijn ambities? Ik koos ervoor te focussen op een specifiek marktsegment, omdat dit me de meeste energie geeft. Vandaag is de tijd rijp om op te schalen.”

Paul: “Voorlopig ondervind ik op dat vlak weinig problemen. Wij rekruteren voortdurend, ook als er eigenlijk geen vacatures openstaan. Komen we een interessant profiel tegen, dan werven we aan. Het zou zonde zijn om een capabel profiel te mislopen. Menselijk kapitaal is ons belangrijkste actief. Het was van bij de start van het nieuwe kantoor duidelijk dat we hierin fors zouden investeren. 

We mikken steevast op jonge profielen die we zelf verder opleiden. In een klein kantoor moet je als accountant een allrounder zijn. Vakspecialisten huren we in. We zien die externe kennis als een waardevol leermoment voor onze eigen medewerkers.”

Paul: “Starters kunnen hier in een familiale sfeer het totale vak leren. Ze worden ondergedompeld in een bad van totale kennis en ervaring zodat ze op korte tijd op zelfstandige basis zouden kunnen werken. Al hopen we natuurlijk wel dat ze blijven. Daarnaast gebruiken we hier dezelfde professionele softwaretools als bij de Big Four. Dus op dat vlak spelen we op hetzelfde niveau.”

Paul: “Jongeren zoeken vooral flexibiliteit en uitdaging in hun job. Op dat vlak hebben wij nu al een bijzonder flexibel systeem. We werken volgens de 40-urenwerkweek, met 12 extra ADV-dagen. Omdat we een kleine organisatie zijn, kunnen medewerkers hun verlof zelf flexibel plannen. Ons kantoor draait volledig in de cloud, dus ook op verplaatsing werken is perfect mogelijk, zelfs in het buitenland. Zo profileren we ons als een aantrekkelijke werkgever.”

Paul: “Het clichébeeld van ‘de saaie boekhouder’ leeft nog steeds. Ook al strookt dit lang niet meer met de realiteit. De tijd dat boekhouders vooral manueel facturen inboekten is voorbij. Heel wat repetitieve taken zijn nu geautomatiseerd. Vandaag is de accountant eigenlijk een adviseur die klanten ondersteunt in elke stap met zijn of haar onderneming. We leren onze klanten van heel dichtbij kennen. Wij zijn voor hen een soort van rentmeester.” 

Paul: “We wilden onze groeiambities verderzetten, maar tastten nog te vaak in het duister als het op marktconform verlonen aankwam. Er zat geen structuur in onze loonpakketten en we hadden geen zicht op de concurrentie. We onderhandelden met elke individuele kandidaat, à la tête du client dus.”

Charlotte: “De vraag van Paul was duidelijk: hij wilde een marktconform en competitief loonbeleid uitwerken. Zo kon hij zijn bedrijf laten groeien en toch concurrentieel slagvaardig blijven. Via benchmarking kreeg hij inzicht in het gangbare salaris voor een specifiek functieprofiel. Dat vormt een prima basis voor een loongesprek.”

Het kantoor heeft een heel vlakke organisatiestructuur, met slechts twee functieprofielen – adviseurs en boekhouders – elk met een eigen verloningspakket bestaande uit financiële en extralegale voordelen. Deze werden getoetst op competitiviteit en dynamiek. Binnen elk van de profielen werden groeipaden vastgelegd: junior, advanced en expert. Aan elk groeipad hangen specifieke competenties vast. Transparant en gestructureerd dus.  

Maar Paul heeft ook goed begrepen dat er meer nodig is dan een aantrekkelijk loon om zijn team te engageren. Medewerkers hechten belang aan het hele plaatje: een bedrijfscultuur die inspireert en motiveert, sterk leiderschap, een gezonde feedbackcultuur en ga zo maar door. Loon is niet de enige motivator, dat doet Paul zelf: door vertrouwen te geven, krijgt hij veel terug.”
 

Charlotte: “Om een nieuw loonbeleid te introduceren, zijn heldere communicatie naar en betrokkenheid van de medewerkers essentieel. Ik doe deze communicatie altijd zelf, want de ervaring leert dat medewerkers meer geloof hechten aan externe consultants. Onze onafhankelijkheid benadrukt de objectiviteit van de benchmarks. 

Paul: “Ik zeg altijd: “Boekhouder, blijf bij uw leest.” Op het vlak van loonbeleid en benchmarking is SD Worx de absolute expert. Het stelt mijn medewerkers gerust dat het nieuwe loonbeleid niet uit de lucht is komen vallen, maar gestoeld is op correcte en betrouwbare cijfers.”

Paul: “Absoluut! Alle discussies over loon zijn al op voorhand beslecht, dat geeft gemoedsrust. In oktober volgt een eerste evaluatie. Dan zullen we zien hoe we er financieel voorstaan. Hebben we de gestelde doelen behaald of niet? Op basis van de bedrijfsresultaten wordt dan de jaarlijkse opslag bepaald. De verdeelsleutels hiervoor liggen al vast. Dát is een objectieve manier van verlonen én belonen op basis van groei.”