Ontevredenheid over salaris is de hoofdreden waarom werknemers vertrekken. Een goede verloning is ook essentieel om nieuw talent aan te trekken. Maar hoeveel is ‘goed’? Verdienen jouw accountmanagers meer of minder dan bij de concurrentie? Met een salarisbenchmark vergelijk je functies binnen je organisatie met soortgelijke jobs in andere bedrijven of sectoren. Zo geef je je loonbeleid vorm en betaal je niet te veel, niet te weinig, maar net goed, fair én transparant voor iedereen.
Het loonvoorstel: een beslissend moment als je iemand gaat aanwerven. Maar hoe ver ga je om dat talent binnen te halen? Te hoog, en je andere medewerkers worden wellicht jaloers. Maar ga je te laag, dan riskeer je dat potentieel te mislopen. Met een salarisbenchmark vermijd je over- en onderbetaling. Per functie ga je na hoeveel de concurrentie betaalt.
De functie is niet de enige parameter die je meeneemt in een goede benchmark. Ook met de volgende factoren houd je rekening:
Je kunt uiteraard niet zomaar aan de concurrentie vragen hoeveel die betaalt. Vergelijken doe je het beste op basis van accurate marktdata. Daarvoor gebruik je een uitgebreide benchmarktool die ook een indicatie geeft over de bijkomende voordelen. Verloning is immers meer dan geld op de rekening.
De gemiddelde werknemer in België heeft naast het brutoloon 10 ‘benefits’ of extralegale voordelen, legt portfoliomanager Tom Cuyvers uit in deze podcast. Neem dus zeker ook extralegale voordelen mee in je vergelijking.
Kijk ook naar ook niet-financiële voordelen, zoals extra vakantiedagen, flexibele werktijden en thuiswerkopties. Die kunnen erg aantrekkelijk zijn en hebben geen impact op je directe loonkosten.
Een salarisbenchmark is een eerste stap naar een sterk loonbeleid. Daarmee houd je je verloning niet alleen concurrentieel, maar ook eerlijk en consistent. Zo trek je nieuw talent aan én motiveer en behoud je je huidige medewerkers. Tegelijkertijd houd je je loonkosten beheersbaar.
Tweede stap: een heldere salarisstructuur. Maak een duidelijke indeling van functies binnen de organisatie, op basis van verantwoordelijkheden en vaardigheden. Zo bepaal je het loonniveau per functiegroep. Vervolgens ontwikkel je loonschalen met minimum- en maximumsalarissen voor elke groep of klasse. Voor salarisverhogingen of bonussen stel je duidelijke criteria op, gebaseerd op prestaties, ervaring, opleidingsniveau of dienstjaren. Met de tool SD Worx Merit wordt de verwerking van de salaraisverhogingen en uitbetaling van de bonus kinderspel.
Bekijk hier zeker welke variabele verloning (prestatiebonussen, winstdelingsregelingen …) je mee invoert. Die kan medewerkers extra motiveren om bedrijfsdoelen te halen. Door een deel van het loonpakket te flexibiliseren, kun je werknemers ook zelf inspraak geven in de keuze van extralegale voordelen. Dat doe je via het Flex Income Plan™ (FIP).
Volgende stap is je loonbeleid ook helder communiceren naar je werknemers. Transparantie zorgt voor vertrouwen. In België beschouwt 47% zijn loon als fair ten opzichte van wat de collega’s verdienen. Daarmee zitten we in de Europese kopgroep.
Transaparantie zorgt ook voor duidelijkheid. Met een Total Reward Statement bied je elke medewerker een persoonlijk en compleet overzicht. Want gemiddeld kennen werknemers slechts 60 à 70% van hun volledige loonpakket. En wat je niet kent, kun je niet veranderen. Zo blijkt uit recent Europees onderzoek van SD Worx dat slechts 18% van de werknemers de samenstelling van het loonpakket zelf kan bepalen, terwijl in België meer dan de helft (51%) dat wel zou willen.
De EU-richtlijn rond loontransparantie verplicht organisaties om een eerlijk en gelijkwaardig loonbeleid neer te zetten. De lidstaten hebben tot 2026 om de richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving. Loontransparantie staat alleszins hoog op de agenda bij de Belgische werkgevers. 19% is er al actief mee bezig, 29% heeft plannen. 53% heeft nog geen concrete verbeteringen op stapel staan. Toch blijf je maar beter niet bij de pakken zitten als je je medewerkers wilt behouden en motiveren én ook nieuw talent wilt aantrekken.
Bouw op data uit de grootste en meest kwaliteitsvolle salarisdatabank van het land. Cost & Reward bevat informatie over bijna 180.000 individuele lonen uit zo’n 18.000 bedrijven. Je benchmarkt op maar liefst 39 benefits op basis van realtimedata, tot op het kostenniveau.
Virginie Verschooris
Content Manager Reward & Data
Multinationals kennen medewerkers in dochterondernemingen vaak aandelen toe als extralegaal voordeel, gratis of met fikse kortingen. De discussie of er over deze toekenning RSZ (en vakantiegeld) betaald moet worden, houdt al geruime tijd aan en nam herhaaldelijke wendingen naar aanleiding van diverse rechtspraak.
De loonnorm bepaalt hoeveel je gemiddelde loonkosten op twee jaar tijd maximaal mogen stijgen. We kennen de marge voor 2025-2026 nog niet, maar het staat vast dat de ruimte voor je loonbeleid beperkt zal zijn. En dat in tijden waarin talent schaars is en verloning doorslaggevend is om bij een werkgever te blijven. Welke loonelementen vallen niet onder de loonnorm?
Steven Rosseel, Business Development Manager, en Tom Permanne, Kantoordirecteur KMO vertellen vanuit hun expertise hoe SD Worx bedrijven uit de bouwsector ondersteunt.