Multinationals kennen medewerkers in dochterondernemingen vaak aandelen toe als extralegaal voordeel, gratis of met fikse kortingen. De discussie of er over deze toekenning RSZ (en vakantiegeld) betaald moet worden, houdt al geruime tijd aan en nam herhaaldelijke wendingen naar aanleiding van diverse rechtspraak.
Als werkgever heb je in België keuze uit een rits extralegale voordelen om het loon van je medewerker op te krikken via fiscaal gunstige regelingen. Aandelenplannen, bijvoorbeeld, die bovendien ook een goede manier zijn om medewerkers te motiveren, te verbinden aan en te laten meegenieten van de resultaten van het bedrijf.
Vooral grote internationale groepen met Belgische dochterondernemingen maken er gebruik van als deel van een breder incentive-plan voor zowel de werknemers al de hogere kaderleden. De interpretatie van de wet kent wel een vreemde kronkel: als het moederbedrijf de aandelen zonder enige tussenkomst van de Belgische dochteronderneming toekent, is er geen socialezekerheidsbijdrage verschuldigd. Afhankelijk van de inmenging van de Belgische werkgever in de toekenning, wordt dit wel het geval.
Om dit onderscheid weg te werken, trachten de overheid, fiscus en RSZ al enige tijd de rangen te sluiten en zich op één lijn te zetten. Concreet wijzigde er in de loop der jaren 3 zaken:
Na een uitspraak van het Hof van Beroep paste de RSZ al in het derde kwartaal van 2018 haar administratieve instructies aan. Bedrijven zouden wél sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Maar volgens sommigen werd het loonbegrip daarmee te sterk uitgebreid. Het Hof van Cassatie nam in een arrest van 5 september 2022 besluit tegen dit ruimere standpunt van de RSZ-administratie. In concrete gevallen blijft de toekenning van gratis aandelen zonder tussenkomst van de werkgever daardoor vrijgesteld van RSZ-bijdragen.
Gevolg van deze onzekerheid: ongelijkheid in het veld. Sommige bedrijven nemen het zekere voor het onzekere, terwijl andere op basis van het arrest van het Hof van Cassatie geen RSZ-bijdragen – en dus ook geen vakantiegeld – betalen over deze toekenning.
Aangezien aandelenplannen – afhankelijk van de concrete situatie - ook onderworpen kunnen zijn aan RSZ, kan er een impact zijn op de kosten van deze toekenning en de berekening van vakantiegeld, eindejaarspremie… die je je medewerkers moet uitbetalen. Of dat voor jouw bedrijf het geval is, laat je best uitzoeken door experts in de materie.
Over het fiscale aspect ontstond in het verleden veel minder discussie: de toekenning vormt een belastbaar voordeel van alle aard. Werknemers waren dus altijd al verplicht om dit voordeel op te nemen in hun aangifte voor de personenbelasting als voordeel alle aard. Maar dat was makkelijk te omzeilen: tot eind 2018 bestond er namelijk geen fysiek spoor dat aantoont dat iemand aandelen had gekregen. Zodoende waren ze op geen enkele manier aan de Belgische fiscus gerapporteerd. Het individu diende zelf spontaan het belastbaar bedrag op te tellen bij de reeds gerapporteerde (op fiche vermelde) inkomsten. Iets wat men hier en daar wel eens dreigde te vergeten.
Om ervoor te zorgen dat niemand meer ‘vergeet om het voordeel aan te geven’ aan de fiscus, legde de overheid de werkgevers vanaf 2019 op om het voordeel in een fiscale fiche op te nemen. Doe je dat niet, dan riskeer je een boete.
Bovendien is de werkgever ook verplicht op dit voordeel bedrijfsvoorheffing in te houden en te storten aan de fiscus. Voor deze inhouding gelden de tarieven van de exceptionele voorheffing. Zodoende garandeert de fiscus sinds maart 2019 dat ze de nodige belastingen op dit voordeel alvast innen via de (Belgische) werkgever.
De werkgever is de bedrijfsvoorheffing volledig verschuldigd, de gunstregimes voor vrijstelling op de doorstorting gelden niet, tenzij de werkgever ook de kost van de toekenning draagt.
Wereldwijd is de toekenning van gratis aandelen aan (een deel van) de werknemers een veel gebruikte verloningstechniek. Het verhoogt het engagement van werknemers en werkt retentie in de hand.
Toch zorgt de interpretatie van de wetgeving in de praktijk voor herhaalde onduidelijkheid en discussie. Om alle discussie met de administratie te vermijden, onderwerp je de toekenning aan RSZ. Dit zorgt echter voor extra kosten voor de werkgever en minder netto voordeel voor de werknemer.
Bovenop de extra kosten komt er extra administratief werk: het opstellen en afleveren van de fiche én communicatie naar je medewerkers.
Annick De Cock
Manager Flex Income Plan, Mobility & Warrants
Annick De Cock is fiscaal jurist en sinds 2010 werkzaam bij SD Worx. Zij is gespecialiseerd in optimaal verlonen en de ontwikkeling van nieuwe verloningsinstrumenten, met aandacht voor loonkostbeheersing.
Een krappe arbeidsmarkt en een sputterende economie stellen kmo’s voor de nodige uitdagingen in 2025. Dit is niet het moment om bij de pakken te blijven neerzitten. Integendeel. Nu moet je focussen op de juiste dingen en vooral: dóén! Aantrekkelijk, transparant en competitief verlonen is essentieel als je de ‘employer of choice’ wil zijn en blijven. Maar hoe houd je tegelijk de loonkost onder controle?
Met deze richtlijn wil Europa loondiscriminatie en meer specifiek de loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken. De lidstaten, waaronder België, hebben tot 2026 om de richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving. Moet ook jouw organisatie werk maken van een 100% eerlijk en gelijkwaardig verloningsbeleid, wat heb je daar bij te winnen, en hoe begin je eraan? We pennen de essentie hier neer.
Het federale regeerakkoord van de regering-De Wever kondigt veel nieuwe regels aan. Welke impact zullen deze maatregelen hebben op zelfstandigen en hun vennootschap? Hoewel veel bepalingen nog concreet moeten worden uitgewerkt, lijsten we hieronder al de belangrijkste beleidsplannen op.