Hoe vergroot je werkgeluk? 5 tips voor werkgevers

Erkenning is een van de drie pijlers van werkgeluk, maar lang geen evidente. Want hoewel we een blijk van waardering allemaal belangrijk vinden, verschillen we vaak van mening over de manier waarop dit moet gebeuren. Ellen: “Een aantrekkelijk en motiverend loonpakket is doorgaans de basis. Maar veel werkgevers geven vandaag ook extra’s in de war for talent: een loonbonus bij een goed resultaat, een persoonlijk geschenk voor een verjaardag of huwelijk, awards voor het meest creatieve project of team, enzovoort. Zolang dit maar in een gemoedelijke sfeer verloopt en met respect voor ieders inzet. Bovendien kan het ook de samenwerking tussen collega’s bevorderen. Zorg er wel voor dat het binnenhalen van die extra’s geen doel op zich wordt.”   

Ook belangrijk om in het achterhoofd te houden: niet elke medewerker wil alleen maar klimmen op de ladder. Zo bewijst de opmars van niet-lineaire loopbanen. Ellen: “Soms kiezen mensen er bewust voor om bijvoorbeeld tijdelijk minder te gaan verdienen in een andere functie of werkregime om hun mentale welzijn te verhogen. Meer nog, voor sommigen is nét die flexibiliteit om het even rustiger aan te doen of anders aan te pakken een bron van geluk. Kortom, werkgeluk is zeker geen synoniem voor promotie en bonussen.

Flexibel werken kan trouwens verschillende vormen aannemen, soms ligt het antwoord zelfs (tijdelijk) buiten je eigen onderneming. Ellen: “Is een van je medewerkers op zoek naar een nieuwe uitdaging, dan hoeft dit niet meteen een afscheid te betekenen. Er zijn vandaag heel wat mogelijkheden om werknemers onderling uit te wisselen. Creatief zijn is de boodschap!”

Werknemers zijn multi-inzetbaar. Door hen op hun sterktes in te zetten, halen ze meer plezier uit hun werk en daar wint uiteindelijk de hele organisatie bij. Ellen: “De tijd dat een job vooral de noden van het bedrijf moest invullen, is voorbij. Vandaag zijn de individuele talenten van medewerkers het vertrekpunt. Die competenties kun je als werkgever verder ondersteunen en ontwikkelen, zodat medewerkers hun ideale job kunnen creëren. Dat wordt ook wel job crafting genoemd.”

Maar het gaat ook verder dan de juiste persoon in de juiste job. Ken jij je medewerkers echt? En dan hebben we het niet enkel over hun professionele capaciteiten. Ken je ze ook als persoon, hun thuissituatie, hobby’s en wat hen motiveert? Ellen: “Weten wat je medewerkers drijft, helpt je om van daaruit mensgerichte acties op touw te zetten. Iemand die in zijn vrije tijd graag toneel speelt, wil misschien graag quizmaster zijn op de volgende teambuilding. Of wie graag schildert of tekent, kan de flyer ontwerpen van jullie eerstkomende afterwork-drink. Zo hou je de betrokkenheid hoog en zet je in op ieders talenten, ook naast het werk. Je zult merken dat medewerkers dit als iets heel positiefs ervaren.”

Trouwens, de employee experience begint al van bij het eerste contact met een sollicitant. Maak daarom een goede eerste indruk en trek die door in de volledige loopbaancyclus.

Hoe gelukkig zijn je medewerkers op de werkvloer? Om die vraag overtuigend te beantwoorden, moet je continu de vinger aan de pols houden. Ellen: “In veel bedrijven is de jaarlijkse employee survey een verplicht nummer. Maar met de resultaten gebeurt soms weinig of niets. Zo’n eenmalige tevredenheidsenquête schiet dus vaak zijn doel voorbij. Korte, regelmatige werknemersbevragingen over hun werkervaring, de zogenaamde pulse surveys, zijn veel doeltreffender. Schort er iets, dan kun je meteen kort op de bal spelen. En door de hoge frequentie krijg je ook sneller zicht op de evolutie die je teams maken.”

Het is een illusie te denken dat werkgeluk staat of valt met tools en surveys alleen. Ellen: “Onderschat de kracht van collega’s niet. Werken gebeurt niet in een vacuüm. Om goed samen te werken, is overleg tussen teams cruciaal. Hr kan de implementatie van een continue én constructieve feedbackcultuur perfect mee ondersteunen. Maar ook de privécontext speelt een rol. Wie thuis niet lekker in z’n vel zit, zoekt vaak een klankbord op het werk. Een goed gesprek met een collega kan dan wonderen doen.

Stel jezelf de vraag: kunnen medewerkers zichzelf zijn op de werkplek en weten ze voldoende bij wie ze terechtkunnen bij een conflict, een risicovolle situatie of een andere context waardoor ze zich niet optimaal voelen – denk aan een peter/meter-programma, de vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociaal welzijn? Het zijn belangrijke aspecten om te onderzoeken.”

Tot slot, ook de fysieke omgeving waarin mensen hun job uitoefenen heeft een invloed op hun werkgeluk. Ellen: “Een leuke, gezellige werkplek met voldoende licht en ruimte is uiteraard niet allesbepalend, maar het kan er wel toe bijdragen dat medewerkers graag komen werken. In tijden van hybride werken heb je zo een streepje voor. Dit beperkt zich trouwens niet enkel tot de lokalen waarin wordt gewerkt, ook met wie en hoe je samenwerkt speelt een rol. Geef je je medewerkers voldoende autonomie in hun job en is er ruimte voor informele contacten tussen collega’s? Zet je in op digitale tools om het werk makkelijker maken? Zo biedt SD Worx met huappi een online talentplatform dat medewerkers ownership geeft over hun carrière. En op die manier is werkgeluk ook onlosmakelijk verbonden met je digitale aanpak en bedrijfscultuur.”

Je merkt het, om werkgeluk te bevorderen heb je niet één maar meerdere gelijklopende acties nodig. Hou daarbij altijd in het oog dat acties elkaar versterken en zeker niet tegenwerken. Net daarom is het belangrijk om er niet halsoverkop aan te beginnen, maar eerst werk te maken van een doordacht en samenhangend beleid.