Werkgeluk bevorderen: in 3 stappen naar een haalbaar actieplan voor een gelukkige werkvloer

Hoe vergroot je werkgeluk? Het is een vraag die – volgens ons The Perfect Match-onderzoek – almaar meer werkgevers bezighoudt in de strijd om talent. Heel wat bedrijven zetten dan enthousiast tal van activiteiten en teambuildings op touw. Maar soms is een stap achteruit de beste manier vooruit. Anders gesteld: vóór je aan de slag gaat, is het raadzaam om een algemeen beleid of actieplan uit te stippelen voor meer geluk op het werk. Zo ga je daarmee van start:

Stap 1 – Maak je vooruitgang meetbaar

Weinig begrippen zijn zo moeilijk te meten als geluk. Wat je wel meetbaar kunt maken, is het effect van je inspanningen om werkgeluk te bevorderen. Daarvoor dien je eerst na te gaan hoe het momenteel met je medewerkers is gesteld via een nulmeting. Die peilt naar een zo compleet mogelijk plaatje: van medewerkerstevredenheid en -engagement over verzuim en verloop tot psychosociaal welzijn, bezorgdheden, leiderschapsstijl enzovoort.

Leg je de resultaten van de nulmeting naast die van een herhaalonderzoek, dan beschik je over een solide referentiepunt om te evalueren of er een positieve tendens is.

Stap 2 – Giet je bedrijfscultuur in een authentiek verhaal

Of medewerkers zich als een vis in het water voelen, hangt voor een groot deel af van de bedrijfscultuur waarin ze terechtkomen. De ene kan zich helemaal thuis voelen in een bepaalde cultuur, terwijl de andere er minder gedijt. Alleen is het soms lastig om precies de vinger te leggen op waarom dat zo is. Belangrijk is dus om je bedrijfscultuur zo zichtbaar en tastbaar mogelijk te maken. En dat langs het volledige parcours van je medewerkers: van sollicitatie, aanwerving en onboarding over groei en ontwikkeling tot afscheid.

Een goed startpunt om dat aan te pakken? Breng je bedrijfscultuur grondig in kaart en schrijf ze uit in een verhaal dat niet alleen steekhoudt, maar ook authentiek is. Stel, je bent je ervan bewust dat de leidinggevenden binnen je organisatie soms aan micromanagement doen. Dan is het geen optie om in pakweg een vacature te vertellen dat autonomie centraal staat in je bedrijf. Beter is in dat geval om andere geluksfactoren op je werkvloer in de spotlights te zetten, zodat de verwachtingen bij jou en de kandidaat scherp staan.

Kanttekening: veel bedrijven hebben een ‘gelaagde identiteit’

Naast de overkoepelende bedrijfscultuur die bijvoorbeeld als werkgeversmerk wordt uitgedragen, zijn er vaak subculturen per divisie, afdeling, vestiging of team. Afhankelijk van de bedrijfsgrootte en de aanwervingsnood in bepaalde delen van je organisatie, kan het nuttig zijn om ook die subculturen in kaart te brengen.

Dat is zeker het geval bij een bedrijfsfusie of overname. Een mix van culturen is daarbij eerder de regel en dus cruciaal van nabij om op te volgen. Maar ook andere veranderingen kunnen een kantelpunt inhouden voor de (sub)culturen in je bedrijf. Denk aan een strategische koerswijziging, de komst van een nieuwe leidinggevende of een grote aanwervingsronde.

Stap 3 – Bepaal gerichte acties voor elke geluksfactor

Iedereen vult werkgeluk op een andere manier in. Wat de ene belangrijk vindt, is dat niet altijd voor de andere. Toch zijn er 3 basisfactoren die werkgeluk bepalen: ‘autonomy’, ‘belonging’ en ‘contribution’ (lees hier waar ze precies voor staan). Kort samengevat, voelen medewerkers zich doorgaans gelukkiger voelen als ze:

autonomie ervaren in hoe ze hun rol uitoefenen en doelstellingen behalen (bv. binnen een flexibele organisatie met een kader voor tijds- en plaatsonafhankelijk werken);
zich verbonden voelen met hun collega’s, leidinggevenden én de organisatie (bv. binnen een feedbackgedreven cultuur met duidelijke verantwoordelijkheden en processen om efficiënt samen te werken);
merken dat ze ergens concreet toe bijdragen en er erkenning voor krijgen (bv. in een organisatie die investeert in de groei van haar medewerkers met een motiverend loonbeleid en duurzaam talentbeheer).

Deze geluksfactoren bieden een handig kader wanneer je een concreet actieplan opstelt om werkgeluk te bevorderen. Besteed je aandacht daarbij eerst aan de meest prangende geluksfactor, maar waak er wel over dat je het evenwicht bewaart tussen alle factoren.

Al is ‘balans’ ook het codewoord op andere vlakken. Hou in je actieplan ook rekening met verschillende doelgroepniveaus en bepaal de krijtlijnen voor:

algemene acties voor alle werknemers (bv. bedrijfsbrede initiatieven voor employer branding, interne communicatie, preventie en welzijn op het werk);
specifieke acties voor bepaalde subculturen, groepen, teams of rollen (bv. teambuildings per afdeling, peoplemanagementopleidingen voor leidinggevenden, training- of inspiratiesessies per functie);
individuele acties op medewerkersniveau om verschillen in de – per definitie subjectieve – betekenis van werkgeluk te coveren (bv. coaching- of opleidingstrajecten aanbieden, een flexibel verloningsbeleid voeren).

Neem tot slot ook de werkcontext in zijn breedste definitie in acht als je actiepunten opstelt. Zo speelt de fysieke werkplaats een vaak onderschatte rol in werkgeluk. Een open of gesloten kantoorinrichting, bijvoorbeeld, kan een bedrijfscultuur sterk beïnvloeden. Idem dito voor de beschikbaarheid van bepaalde tools of technologie om samen te werken.Daarnaast is er de sociale omgeving: de sfeer, de band tussen collega’s, teamcohesie, leiderschapsstijl … En daarbij komt nog dat steeds meer bedrijven rekening moeten houden met een hybride omgeving en de verbondenheid tussen medewerkers ter plaatse en collega’s die telewerken. Over een evenwichtsoefening gesproken!

Van theorie naar praktijk

Met deze drie aandachtspunten in het achterhoofd, geef je vorm aan een realistisch beleid voor werkgeluk binnen je organisatie. Klaar om je actieplan in de praktijk te zetten?

Ontdek praktische tips, best practices, handige tools en beproefde methodes om veelvoorkomende valkuilen te vermijden.