L’année 2023 est presque finie, c’est le moment des rétrospectives. Qu’est-ce qui a changé dans le domaine des RH l’année dernière ? Voici une liste qui vous permettra de vérifier si vous êtes à jour.
2023 a été l’année de la voiture électrique (à 100 % ou pas). Depuis le 1er juillet, les nouvelles voitures hybrides rechargeables ne sont plus entièrement déductibles fiscalement. La déductibilité des frais de carburant diminue elle aussi progressivement. Les pouvoirs publics encouragent la mobilité électrique, et mieux vaut ne pas tarder à en profiter, car la déductibilité de l’installation d’une station de charge publique a déjà baissé à 150 % au 1er janvier 2023 et passera à 100 % au 1er janvier 2025.
Avec le budget mobilité et l’indemnité vélo généralisée de 0,27 euro par kilomètre, le soutien à la mobilité ne s’arrête pas à la voiture de société électrique. Votre travailleur se déplace avec son véhicule personnel ? Là encore, les règles ont été modifiées.
Nous avons répondu à de nombreuses questions sur la mobilité dans notre FAQ. Envie de mettre en place un budget de mobilité ? Utilisez notre kit.
Le travail étudiant a été porté à 600 heures par an pour 2023 et 2024.
De même, en 2023, les flexi-jobs ont été étendus aux secteurs suivants :
Pour beaucoup d’entreprises, le début de l’année 2023 a été marqué par une hausse des coûts salariaux due à la forte inflation. Cette tendance inflationniste a cependant reflué au cours de l’année, même s’il n’est pas encore question d’indexation négative. La norme salariale s’élevait à 0 % avec, en contrepartie, l’arrivée de la prime pouvoir d’achat. Les négociations sectorielles sont toujours en cours à ce sujet dans certains secteurs.
L’année 2023 a également été une année transitoire pour le régime fiscal favorable relatif aux droits d’auteur. Ce régime prend fin en 2024, sauf si vous répondez aux nouvelles conditions d’application, plus strictes. Heureusement, nous avons dressé une liste d’alternatives intéressantes dans notre guide de la remuneration pour PME Pay Facts.
Les dernières mesures préventives contre le coronavirus ont disparu en 2023. La prudence reste malgré tout de mise.
Depuis le 1er avril 2023, vous pouvez recevoir une prime de 1 000 euros pour les travailleurs qui reprennent progressivement le travail, moyennant l’accord de la mutuelle, après au moins un an de congé maladie. Vous trouverez plus de détails à ce sujet dans notre FAQ.
Depuis la fin 2022, vos travailleurs ne doivent plus systématiquement présenter un certificat médical s’ils sont malades un jour, et ce jusqu’à trois fois par an. Les PME de moins de 50 salariés peuvent déroger à cette règle, mais uniquement si cette dérogation est reprise expressément dans une CCT ou dans le règlement de travail. Vous trouverez de nombreuses questions (et leurs réponses) dans notre article.
À partir de (en moyenne au moins) 50 travailleurs, il est également obligatoire de désigner une personne de confiance. Cette obligation devrait entrer en vigueur avant la fin de l’année 2023. C’est donc le moment de passer à action, car cette désignation demande du temps et de la réflexion. N’hésitez pas à consulter votre service externe pour la prévention et la protection au travail.
Le deal pour l’emploi a été conclu fin 2022, mais l’année 2023 a été jalonnée d’échéances relatives à ces mesures. En voici quelques-unes. Vous en avez manqué une ? Cliquez sur le lien pour obtenir des informations et trouver des solutions.
Depuis le 15 février, les entreprises de plus de 250 travailleurs doivent disposer d’un canal interne de signalement pour les lanceurs d’alerte. Les entreprises comptant entre 50 et 249 travailleurs ont jusqu’au 17 décembre 2023 pour le faire. Les entreprises de moins de 50 travailleurs peuvent mettre en place un canal interne de signalement, mais ne sont pas tenues de le faire.
Du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025, le nombre d’heures supplémentaires fiscalement avantageuses passe de 130 à 180 heures. L’employeur doit verser moins de précompte professionnel sur ces heures supplémentaires et le travailleur bénéficie d’une réduction du précompte professionnel et de l’impôt sur les personnes physiques.
Pour la même période, le travailleur peut prester 120 heures supplémentaires volontaires nettes (heures de relance). L’employeur ne paie pas de sursalaire pour ces heures. Elles ne comptent pas pour la limite interne des heures supplémentaires et elles ne sont pas soumises aux cotisations de l’ONSS et aux impôts.
En 2023, la proportion de télétravailleurs belges ayant déjà travaillé de l’étranger a augmenté. Le workation séduit désormais 1 travailleur sur 3. Chez SD Worx, nous avons déjà une politique sur les workations. Envie de savoir comment vous y prendre ?
Jean-Luc Vannieuwenhuyse
Expert Juridique
Depuis le 15 février 2023, les entreprises de 250 travailleurs et plus doivent avoir mis en place un canal interne et une procédure de signalement pour les lanceurs d’alerte. Entreprises de 50 travailleurs, attention : vérifiez chaque année le seuil !
En 2024, le rôle d’un secrétariat social a évolué au-delà de la simple administration des salaires et du personnel. Les entrepreneurs peuvent désormais compter sur leur secrétariat social pour leur donner des conseils, échanger des idées avec eux et leur fournir les bons outils.
Dans le premier épisode de notre nouvelle série de podcasts « Tendances Business », nous découvrons que SD Worx est un acteur RH important, en plus d’être le sponsor de l’équipe SD Worx Protime qui peut compter sur la star mondiale Lotte Kopecky. Annelies Rottiers, qui dirige environ 70 experts juridiques et RH au sein de l’entreprise, explique comment SD Worx soutient la croissance des PME en Belgique et en Europe.