5 tips om je bedrijfscultuur tastbaar te maken

Uit ons The Perfect Match-onderzoek blijkt dat bijna 4 op de 10 Belgische medewerkers geen match ervaren tussen de waarden van hun organisatie en hun persoonlijke overtuigingen. Nochtans is zo’n culturele klik een cruciaal wapen in de war for talent. Een manier om meer betrokkenheid bij je waarden te creëren, is door je bedrijfscultuur als een merk te benaderen. Iets wat je bedrijf uniek maakt. En achter elke merkidentiteit schuilt een gemeenschappelijk verhaal met dito taalgebruik.

Zodra je – in tandem met je medewerkers – je bedrijfscultuur en doelstellingen in kaart hebt gebracht, beschik je over een veelheid aan input om je gedeelde verhaal en taal op papier te zetten. Zo’n narratief maakt van je cultuur iets concreets in plaats van enkel een gevoel. En door er samen aan te werken, verhoog je de kans dat je cultuur breed gedragen wordt.

Eenmaal je medewerkers je gemeenschappelijke verhaal kennen, zijn ze doorgaans ook meer geneigd om zelf initiatieven te nemen die je cultuur levendig houden. Die dynamiek kun je vervolgens verder versterken door bijvoorbeeld cultuurambassadeurs aan te stellen.

Werken aan je bedrijfscultuur mag geen cultuurschok worden. Een bocht van 180 graden dreigt je medewerkers uit balans te brengen of zelfs tegen de borst te stoten. Bepaal dus samen met je team waar je als organisatie naartoe wil en vertaal die doelen vervolgens in concrete, haalbare verbeterpunten op de korte termijn. Anders gesteld: neem eerst zoveel mogelijk kleine beslissingen en zo weinig mogelijk grote. Daarnaast leg je die beslissingen het best bij wie ze zal uitvoeren. Zo verhoog je fors het draagvlak en engagement. 

Een inspirerende bedrijfscultuur opbouwen is bovendien geen eenmalige actie, maar een continu proces. Om je medewerkers zo lang mogelijk betrokken te houden, is het dan ook belangrijk om behaalde doelstellingen te vieren met het hele team. Focus met andere woorden op je successen, niet op wat er fout liep. Daar stuur je op bij.

Naast verloning, jobinhoud en flexibel werken, hechten almaar meer mensen belang aan de werksfeer en bedrijfscultuur in hun zoektocht naar een job. Meer dan 36% van de medewerkers ziet het zelfs als een doorslaggevende factor. Van de culturele match een vast aandachtspunt maken in je onboardingtrajecten, is dan ook geen overbodige luxe.

Dat kan op verschillende manieren: 

• Breng naast de jobinhoud ook je gemeenschappelijke verhaal rond bedrijfscultuur duidelijk naar de voorgrond in vacatures en sollicitatiegesprekken. 
• Onderzoek tijdens sollicitatiegesprekken of het klikt tussen de kandidaat, je organisatie en de rest van je team. 
• Betrek een van je cultuurambassadeurs bij de aanwerving of organiseer een proefdag waarbij kandidaten in interactie kunnen gaan met hun toekomstige collega’s. 
• Deel in de aanloop naar de eerste werkdag concrete informatie over de andere teamleden, wat hen bezighoudt, wat hun interesses zijn, wat hun functie inhoudt … noem maar op. 

Belangrijke kanttekening: niet met elke kandidaat of medewerker is er een culturele match. Dat moet je ook durven toegeven. In zulke gevallen is het beter om afscheid te nemen. Bovendien is een culturele match niet alleen een voorwaarde bij sollicitanten voor een vaste functie. Ook wie regelmatig als freelancer of in het kader van outsourcing bij jou aan de slag gaat, past idealiter naadloos binnen je bedrijfscultuur.

Voor zowat 1 op de 5 Belgische medewerkers is ontevredenheid over het management en leiderschap een van de topredenen om elders een job te zoeken. Goed nadenken over welke leidinggevenden je aanstelt, is dan ook essentieel.

Concreet: kies niet automatisch voor de persoon met de meeste anciënniteit, maar ga op zoek naar de echte ‘people managers’ binnen je organisatie. Hun leiderschapsstijl legt de klemtoon op vertrouwen en geeft hun teams voldoende ruimte. Door medewerkers te ondersteunen en tegelijk los te laten, bevorder je hun motivatie om je organisatie vanzelf te brengen waar je naartoe wilt.

Groeien en bijleren dragen sterk bij tot de betrokkenheid op de werkvloer. Bovendien staat groei voor veel medewerkers niet per se gelijk aan opklimmen op de hiërarchische ladder. Minstens even belangrijk is hun persoonlijke ontwikkeling in functie van de bedrijfswaarden en het bredere plaatje. Maar om op dat vlak te peilen naar de verwachtingen en vorderingen van je team, volstaat het klassieke, jaarlijkse evaluatiemoment niet. Beter is om geregeld korte, informele prestatiegesprekken te organiseren en daarbij van je waarden en bedrijfscultuur een vast agendapunt te maken.