Wat brengt het zomerakkoord 2025 voor werkgevers?
Met het zomerakkoord van 21 juli 2025 maakte de regering De Wever I de plannen uit het regeerakkoord concreter. Het zomerakkoord belooft belangrijke wijzigingen op het vlak van arbeidsmarkt, fiscaliteit en pensioenen. De meeste maatregelen treden vanaf 2026 in werking. Hoewel de wetteksten nog moeten worden opgesteld, doken onze experts al in de materie.
De arbeidsmarkt
Soepelere regels rond nachtwerk
Op dit moment is nachtwerk (tussen 20 en 6 uur) verboden, weliswaar met een groot aantal uitzonderingen. Dat algemene verbod verdwijnt vanaf 2026. In de sectoren e-commerce en logistiek geldt nachtwerk enkel nog tussen middernacht en 5 uur, waardoor je als werkgever minder nachtpremies verschuldigd bent. Huidige premiestelsels en voordelen verbonden aan nachtarbeid blijven wel behouden voor wie nu al ’s nachts werkt.
Overuren
De twee tijdelijke fiscaal gunstige overurensystemen worden permanent. Het jaarlijks fiscaal gunstige overurenkrediet van 180 uur voor overuren met wettelijk overloon blijft bestaan. De vrijwillige overuren worden zelfs uitgebreid naar 360 uren per kalenderjaar (in horeca 450 uren), waarvan 240 uren (in horeca 360) ‘netto’, dus zonder sociale en fiscale lasten.
Tegelijk kunnen medewerkers ook minder uren presteren, want de minimale wekelijkse arbeidsduur verandert. De voorwaarde dat je deeltijdse werknemers voor ten minste 1/3 van een voltijds arbeidscontract moet aannemen, verdwijnt. Let op, de duur van elke arbeidsprestatie blijft minimaal 3 uur, tenzij daar een reglementaire uitzondering voor bestaat.
Opzegtermijn naar maximaal één jaar
Voor arbeidscontracten vanaf 1 januari 2026 wordt de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever maximaal één jaar (52 weken).
Deze maatregel zal echter pas effect hebben vanaf 2043, want pas dan wordt de opzegtermijn in het huidige systeem voor wie vanaf volgend jaar in dienst komt, langer dan 52 weken.
Nieuwe proefperiode
De proefperiode, afgeschaft begin 2014, komt terug, maar niet in dezelfde vorm. Het doel van de regering: werknemer én werkgever zullen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen beëindigen met een opzeggingstermijn van 1 week tijdens de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Dat zal automatisch gebeuren, dus zonder proefbeding in de arbeidsovereenkomst.
Het verschil met de huidige opzegtermijnen is dus als volgt (onder voorbehoud):
Landingsbanen blijven mogelijk
De regering volgt het advies van de Nationale Arbeidsraad (NAR) over de hervorming van de landingsbanen.
Dit zou betekenen dat:
- de uitzondering voor een landingsbaan met uitkeringen vanaf 55 jaar wegens lange loopbaan van 35 jaar toch behouden blijft;
- vanaf 1 januari 2026 de loopbaanvoorwaarde voor een landingsbaan met uitkeringen vanaf 60 jaar progressief naar 35 jaar wordt verhoogd. Maar om rekening te houden met de specifieke situatie van vrouwen op de arbeidsmarkt, wordt voor hen een soepeler tijdpad uitgewerkt.
Fiscale maatregelen
Hogere koopkracht
Veel fiscale maatregelen in het zomerakkoord zijn gericht op een hogere koopkracht voor werknemers. Onder meer de bedoeling is dat werknemers tegen 2029 maandelijks zo’n 100 euro netto meer overhouden. In een notendop:
- een verhoging van de belastingvrije som van 10.910 euro naar 15.300 euro tussen 2026 en 2029;
- een hervorming van de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid;
- een versterking van de werkbonus voor lage inkomens;
- gelijke belastingvrije sommen voor elk kind ten laste;
- een vast belastingtarief van 33% voor gepensioneerden die bijklussen;
- de afbouw van het huwelijksquotiënt;
- de afschaffing van de belastingvermindering voor werkloosheidsuitkeringen.
Extra heffing op bovenmatig gebruik voordeel alle aard (VAA)
De regering wil ‘bovenmatig’ gebruik van forfaitair gewaardeerde voordelen van alle aard (VAA) ontmoedigen. Dat zijn onder andere de bedrijfswagen, het privégebruik van een laptop, smartphone, de terbeschikkingstelling van nutsvoorzieningen in combinatie met een woning …
Is de totale (forfaitaire) waarde van deze voordelen bij je werknemers meer dan 20% van de totale belastbare bezoldiging? Dan betaal je een extra niet-aftrekbare patronale heffing van 7,5% op het deel dat de 20 procentgrens overschrijdt. Bedrijfsleiders verliezen in dat geval het verlaagde tarief in de vennootschapsbelasting.
De maatregel geldt wel per categorie (bedrijfsleiders enerzijds, werknemers anderzijds). Heb je één bedrijfsleider, dan telt die als enige in de categorie ‘bedrijfsleider’. Maar heb je 20 werknemers in dienst, dan is het niet erg als één of meer van hen boven de 20% gaan, zolang het totaal van die 20 mensen onder de 20% blijft.
Auteursrechten opnieuw voor softwareontwikkelaars
Het fiscale gunstregime voor de vergoeding bij afstand van auteursrechten werd enkele jaren geleden verstrengd. Daardoor konden softwareontwikkelaars niet langer gebruikmaken van het stelsel. Vanaf 2026 kan het weer wel. Een ruling is wel aan te raden, omwille van de rechtszekerheid.
Pensioenen
Bonus-malussysteem
Wie langer werkt dan de wettelijke pensioenleeftijd (momenteel 66 jaar) wordt beloond, wie vroeger stopt wordt gestraft. Dat is het principe van de pensioenbonus en -malus. Per jaar dat het pensioen uitgesteld wordt na de wettelijke pensioenleeftijd, stijgt het pensioen (bonus). Per jaar dat het pensioen vroeger wordt opgenomen, daalt het dan weer (malus). Stijging en daling worden uitgedrukt in een bepaald percentage. Hoeveel meer of minder brutopensioen je ontvangt, hangt af van je geboortejaar.
Let op, de bonus en de malus hangen ook samen met de effectieve prestaties tijdens de loopbaan. De bonus zal enkel gelden voor mensen die minstens 35 jaar halftijds hebben gewerkt én in totaal 7020 werkdagen op de teller hebben (dubbele voorwaarde). Voor wie aan deze voorwaarden voldoet, geldt de malus dan weer niet.
Periodes van moederschapsrust, zorgverlof, militaire dienst en tijdelijke werkloosheid tellen onbeperkt mee. Ziekte telt in principe niet mee, al wil de regering nog een oplossing zoeken voor wie tijdens de loopbaan langdurig ziek is geweest.
Beperking gelijkgestelde periodes
Gelijkgestelde periodes zijn periodes waarin een werknemer niet heeft gewerkt, maar toch worden meegenomen in de berekening van het pensioen. Dat zijn bijvoorbeeld ziekte en zwangerschap, maar ook (langdurige) werkloosheid, landingsbanen en SWT.
De regering wil bepaalde gelijkgestelde periodes nu beperken: brugpensioen (SWT), langdurige werkloosheid en landingsbanen. Gelijkgestelde periodes die meer dan 40 procent van de loopbaan uitmaken, tellen niet langer mee vanaf 2027 (onder voorbehoud) voor wie geboren is tussen 1961 en 1964. Dat daalt met 5% per jaar, tot 20% in 2031, voor wie geboren is in 1968 en erna. Concreet:
Druk najaar
We blijven er echter op hameren: de beslissingen in het zomerakkoord zijn nog geen definitieve wetteksten. Die komen er pas in de loop van dit najaar. Naast het zomerakkoord verwachten we trouwens nog belangrijke wijzigingen voor werkgevers en werknemers. Denken we maar aan de verhoging van de maximale werkgeversbijdrage in maaltijdcheques (2 euro extra vanaf 1 januari 2026), de uitbreiding van het systeem van de flexi-jobs naar alle sectoren en een verdere versoepeling van de arbeidsduurregels.
Geert Vermeir
Juridisch Expert
Geert Vermeir werkt voor het juridisch kenniscentrum van SD Worx. Met zijn rechtendiploma op zak (KULeuven), begon hij te werken als Legal Advisor en later als Knowledge Manager bij Securex. Na een decennium bij Securex trad hij in april 2008 in dienst bij SD Worx als Senior Legal Advisor. Sinds juli 2014 werkt hij voor het juridisch kenniscentrum. Als expert op vlak van arbeidsrecht en sociale zekerheid deelt hij zijn kennis onder andere als trainer in sociaaljuridische opleidingen.
Gerelateerde artikelen
Payrolloutsourcing als hefboom voor een hr-strategie mét impact
Heb jij - net als de meeste grote bedrijven met meer dan 250 werknemers - moeite om talenten te vinden en te behouden? Een accurate en tijdige loonverwerking blijkt een essentiële factor te zijn voor meer vertrouwen en engagement bij medewerkers. Toch wordt payroll nog te vaak gezien als een vinkje op de operationele to-dolijst. Maar wat als je payroll inzet als een hefboom voor een impactvolle hr-strategie? In dat geval draagt een sterke hr- en payrollaanpak op een positieve manier bij aan je medewerkersbeleving. En dus ook aan je werkgeversmerk.
Dit e-book geeft je een diepe inkijk in de recentste trends, kansen en praktijkcases in payroll en payrolloutsourcing. Veel leesplezier!
10 mythes over flexibel verlonen
Te duur, te moeilijk, onze bedrijfspolicy laat het niet toe … er zijn heel wat vooroordelen over flexibel verlonen. Nochtans zijn de Belgische werknemers vragende partij om zelf een deel van hun verloning samen te stellen. Het concept sluit dan ook perfect aan bij de trend naar individualisering en flexibilisering: werknemers willen niet alleen zelf kiezen waar en wanneer ze werken, maar ook hoe (en zelfs wanneer) ze beloond worden.
Voor jou als werkgever zijn de voordelen legio. Je kunt accenten leggen in je loonbeleid (bijvoorbeeld naar duurzame mobiliteit), je werknemers krijgen meer zonder dat je loonkosten stijgen, ze zijn tevredener en blijven langer. Het is zelfs een extra wapen in de war for talent. Tijd om die mythes eens onder de loep te nemen, dus. Want zoals we zullen zien, kloppen die lang niet altijd.
Loontransparantie - de klok tikt
Het staat buiten kijf dat de Europese loontransparantiewet, die vanaf 2026 wordt omgezet naar wetgeving, gevolgen gaat hebben voor jouw HR-beleid. Maar welk doel beoogt de loontransparantierichtlijn? Wat moet je precies in orde brengen? Wat riskeer je als je er niet aan voldoet?
Je ontdekt het in dit e-book: in theorie én via concrete praktijksituaties.
Volg mee en profiteer van de voordelen van loontransparantie – en vermijd de valkuilen.