In 2026 werd het fiscaal gunstige overurenkrediet van 180 uren definitief. Ook de vrijwillige overuren werden hervormd en uitgebreid. Zo werkt het nieuwe systeem.
Volgens de Belgische arbeidsduurreglementering mogen medewerkers niet meer dan 9 uur per dag en 40 uur per week presteren (met gemiddeld 38 uur per week op jaarbasis).
Werkt een voltijdse medewerker toch langer dan de normale (eventueel verschoven) grenzen, dan tellen die uren als overuren.
Presteren medewerkers overuren, dan hebben ze in principe recht op inhaalrust en een loontoeslag. De loontoeslag die je betaalt (voor overuren boven de 9 uur per dag of 40 uur per week) beschouwt de fiscus als gewoon loon. Dat betekent dat de gebruikelijke RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing gelden. Niet meteen een aantrekkelijk idee. Noch voor jou als werkgever, noch voor je medewerkers.
Sinds 2005 kennen overuren daarom een fiscaal gunstige behandeling, met een voordeel voor werkgever én werknemer.
Tot en met 31 december 2025 konden werkgevers en werknemers profiteren van een tijdelijk fiscaal voordeel op maximaal 180 overuren per werknemer – mits deze uren werden uitbetaald met een wettelijke overloontoeslag. Deze regeling is nu permanent voor alle sectoren.
Fiscaal voordeel werkgevers:
Gedeeltelijke vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing (41,25%)
Fiscaal voordeel medewerkers:
Belastingsvermindering (57,75%)
In de sectoren met een verhoogd overurenplafond, blijft dat plafond van toepassing:
Tot 31 maart 2026 bestaat het systeem van 100 vrijwillige overuren en daarbovenop 120 bijkomende vrijwillige relance-uren (bruto = netto). Die regeling verdwijnt en wordt vervangen door een nieuw systeem.
Vanaf 1 april 2026 stijgt het wettelijke basiscontingent van 100 naar 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar. 240 van deze uren kun je als werkgever voordelig uitbetalen: ze zijn vrijgesteld van overloon, socialezekerheidsbijdragen en belastingen (bruto = netto). In de horeca gaat het contingent naar 450 uren, waarvan 360 voordelig.
Deze uren tellen niet meer mee voor de interne overurengrens van 143 uren. Je werknemer mag dus zoveel vrijwillige overuren presteren als hij wil (binnen de beperking van 360 of 450, uiteraard) zonder dat hij na 143 overuren inhaalrust moet nemen.
Als werkgever in België heb je gelukkig meerdere opties om overuren in te zetten, maar het komt erop aan de juiste keuze te maken op het juiste moment. Niet elk type overuur is even flexibel, voordelig of toepasselijk in elke situatie.
Dit zijn enkele mogelijkheden …
Acute nood = snel schakelen
Wanneer je plots met een crisissituatie zit, zoals een grote last-minute bestelling, is snelheid cruciaal. In zo’n geval wil je medewerkers extra kunnen laten presteren zonder administratieve rompslomp of wachttijd. Dan kies je het best voor het type overuren dat meteen inzetbaar (mits melding aan de sociale inspectie) is bij overmacht: de klassieke (onvrijwillige) overuren. Met recht op overloon en inhaalrust voor je medewerkers, en toepasing van het fiscaal gunstregime.
Geplande drukte = voorbereid en fiscaal voordelig
Denk aan periodes zoals solden en de eindejaarsfeesten. Je weet dan op voorhand dat je extra handen nodig hebt. Deze situaties vragen om een oplossing die financieel aantrekkelijk is voor jou én je medewerkers, waardoor je deze makkelijker verkocht krijgt aan je team. Je komt dan al snel uit bij de gewone vrijwillige overuren: overloon verplicht, geen inhaalrust en enkel een schriftelijk akkoord met de betrokken werknemers vereist. Ook voor dit type overuren kan gebruik gemaakt worden van het fiscaal gunstregime.
Herstel of groeifase = fiscaal optimaliseren
Stel, je onderneming kruipt recht na een moeilijk jaar en je wil de productie opkrikken zonder extra loonkosten gekoppeld aan indienstname van nieuwe werkkrachten of (te) dure klassieke overuren van je huidige werknemers. Dan is het financieel interessant om de voorkeur te geven aan de netto vrijwillige relance overuren. Geen RSZ-bijdragen, geen overloon, geen inhaalrust, enkel een schriftelijk akkoord van de betrokken werknemers. Opgelet: deze overuren zijn al vrijgesteld van belastingen. Het fiscaal gunstregime kan hier dus niet toegepast worden.
Voor de werknemer zijn fiscaal gunstige overuren – vrijwillig of niet – interessanter door de combinatie van een loontoeslag en een belastingvermindering. Ter illustratie, bij een belastingdruk van 30% houdt die bijna 100% van zijn basisuurloon over. Ook voor de werkgever zijn ze overigens interessant, want die betaalt 22,42 euro voor een brutoloon van 22,50 euro per uur (incl. loontoeslag). Maar nóg interessanter voor werkgevers zijn de relance-overuren, omdat het voordeel van de vrijstelling bij doorstorting van bedrijfsvoorheffing niet opweegt tegen de kosten van de loontoeslag.
Let wel, dit zijn slechts indicaties over wat de interessantste piste is. Het complexe samenspel van overloon, sociale bijdragen, belastbaarheid, fiscale voordelen voor werkgever én werknemer, net als de noodzakelijke formaliteiten, maakt de overurenkeuze minder eenvoudig dan het lijkt. Zoals altijd: vraag bij twijfel om advies van een ervaren dienstverlener zoals SD Worx.
Goed geïnformeerd overuren kiezen voor jouw specifieke situatie?
We maken graag een simulatie. Niet enkel over het financiële aspect, maar ook over formaliteiten en eventueel sociaal overleg.
Anneleen Verstraeten
Juridisch expert kmo bij
Anneleen Verstraeten studeerde in 2002 af als Master in de Rechten. Ze startte in 2003 bij SD Worx als juridisch adviseur. In die rol ondersteunde zij zowel kmo’s als grote ondernemingen in Vlaanderen binnen verschillende sociaaljuridische onderwerpen. Sinds enkele jaren liggen haar focus en hart bij de kmo-afdeling. Daar is ze als juridisch adviseur, legal kmo consultant én interne en externe opleider op verschillende fronten actief.
Bedrijven met 50 werknemers zonder intern meldingskanaal, opgelet: check jaarlijks de drempel!
Ondernemingen met minstens 50 werknemers moeten een intern meldingskanaal voor klokkenluiders voorzien. Sinds 2025 moet je jaarlijks berekenen of je aan 50 werknemers komt, en dat op 1 januari.
De toekomst van werk vorm je niet door hype na hype te volgen. Je bouwt ze door te kijken naar wat er nu echt verandert, en daar doelgericht op in te spelen.
Overweeg je om met flexi-jobbers te werken? Of zet je ze al in, maar wil je zeker zijn dat alles correct en optimaal verloopt?