Variabele verloning: motiveer én beloon je medewerkers

Verloning blijft een van de hoofdredenen waarom mensen voor een werkgever kiezen en er blijven. Maar hoge lonen zijn duur. 100 euro brutoloon erbij kost jou een pak meer en je werknemers houden er netto veel minder van over. Bovendien is een loonopslag ‘voor altijd’. Met variabele verloning geef je meer als je een keer iets extra wilt geven. En dankzij verschillende sociaal en fiscaal interessante systemen blijft er ook meer over voor je medewerkers – als dat geen goede motivator is.

Je medewerkers krijgen maandelijks een vast loon. Dat bedrag wijzigt niet als de prestaties van je medewerkers of je organisatie veranderen. Daarnaast bestaat er variabel loon: een deel boven op het vaste loon dat je toekent op basis van prestaties of resultaten (ook niet-financiële).

Individueel variabel verlonen: klassieke cashbonus of warrants

Er zijn verschillende vormen van variabele verloning. De klassieke cashbonus is de eenvoudigste: je keert uit hoeveel je wilt, aan wie je wilt, wanneer je wilt. Alleen zijn de nettolonen niet geoptimaliseerd: je medewerker ontvangt amper 38% van wat jij betaalt.

Interessanter is de bonus uitbetalen onder de vorm van warrants: het recht om (een korf van) aandelen aan te kopen binnen een bepaalde termijn en tegen een vooraf vastgestelde prijs. Die kan je medewerker al na 24 uur verzilveren om het risico op waardeschommelingen te beperken. Dankzij de RSZ-vrijstelling houdt je medewerker potentieel 35% meer over dan bij een cashbonus. Je kunt ook kiezen voor een win-winscenario, waar jij minder betaalt dan voor de cashbonus en je medewerker toch iets meer overhoudt.

Collectief variabel verlonen: loonbonus (cao 90) of winstpremie

Daarnaast zijn er nog twee veelgebruikte interessante systemen om je medewerkers extra te belonen. Beide zijn collectief. De loonbonus (cao 90) of ‘niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen’ keer je uit aan alle medewerkers of een groep van (minstens twee) medewerkers. Die moet gekoppeld zijn aan concrete doelstellingen die je medewerkers moeten halen.

Een alternatief is de winstpremie. Die keer je uit aan alle medewerkers. Hier zijn geen uitzonderingen mogelijk, al mag je de hoogte variëren (maximaal met een factor tien). De winstpremie hangt niet vast aan doelstellingen, maar aan winst. Iets minder motiverend, dus, want op de winst hebben je medewerkers geen rechtstreekse invloed.

Beide systemen zijn sociaal en fiscaal interessant: je medewerkers houden zo’n 65% over van wat jij betaalt.

1. Medewerkers motiveren

Je koppelt een deel van de beloning heel concreet aan prestaties of resultaten. Dat stimuleert medewerkers om zich extra in te zetten. Je creëert betrokkenheid en een ondernemende mindset.

Veel bedrijven werken met een bonus voor medewerkers die nieuw talent of nieuwe klanten aanbrengen. Ook dat is variabele verloning: je medewerkers doen niet enkel hun werk, maar ook nog iets anders waar je bedrijf van profiteert.

2. Talent aantrekken en behouden

Variabele verloning komt steeds vaker voor. In 2025 kreeg al zo’n 18% van de werknemers een collectieve bonus. Het aantal werkgevers dat bonussen aanbiedt, blijft stijgen. Zonder variabele verloning val je misschien uit de boot. En in een concurrentiële arbeidsmarkt kun je je maar beter onderscheiden.

3. Je budget onder controle houden

Met een klassieke loonsverhoging of cashbonus geef jij veel en krijgen je medewerkers weinig. Met geoptimaliseerde systemen als warrants, de loonbonus (cao 90) of de winstpremie verklein je het verschil.

Variabel verlonen geeft controle. Individueel sowieso, collectief evenzeer: je betaalt bonussen immers enkel uit bij behaalde doelen of goede bedrijfsresultaten.

“Een hoger brutoloon betekent ook een hogere eindejaarspremie, meer vakantiegeld, een hoger loon voor overuren, hogere ploegen- en nachttoeslagen, hogere bijdrages groepsverzekering … Bovendien maken loonindexeringen het moeilijk om budgetten juist in te schatten terwijl er in economisch onzekere tijden net kostenefficiënter moet worden gewerkt. Tegelijk wil je ook talent kunnen aantrekken én behouden. Een variabel loon koppel je los van het brutoloon. Het resultaat: een gemotiveerd – en bijgevolg productiever – team. En dat straalt ook uit naar je klanten!” – Anneleen Verstraeten, Legal Consultant bij SD Worx