Arbeidsduur: nieuwe regels rond nachtwerk, overuren, uurroosters en deeltijdse arbeid

De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een feit: de wetgeving rond nachtwerk, overuren en deeltijdse arbeid is gepubliceerd. Dit is nieuws sinds 1 juni 2026.

Tot 1 juni was nachtarbeid (tussen 20 uur en 6 uur) in principe verboden, mits uitzonderingen. Dat verbod is afgeschaft, net als het verbod om bepaalde bouwwerken uit te voeren tussen 18 en 7 uur.

Dat betekent niet dat je je medewerkers nu zomaar ’s nachts kunt laten werken. Deze spelregels gelden altijd: 

• de maximale arbeidsduur (9 uur per dag, 40 uur per week) blijft behouden;
• het verbod op nachtarbeid voor minderjarigen blijft bestaan;
• je moet nachtwerk nog steeds opnemen in het arbeidsreglement via een strikte procedure. Bij een structurele ‘arbeidsregeling met nachtprestaties’ moet je je werknemers vooraf raadplegen en cao nr. 46 over begeleidingsmaatregelen en cao nr. 49 over de waarborg van een specifieke financiële vergoeding naleven.

Voor werkgevers in de distributiesector, aanverwante sectoren en e-commerce (de zogenaamde DAS-sectoren) én bij bpost veranderde ook de premieregeling. Werknemers die na 1 juni 2026 in dienst traden bij een werkgever uit een DAS-sector krijgen enkel een premie voor de uren die zij vanaf 23 uur in de nacht werken, ook als een sectorale cao of de onderneming een premie voorziet voor de nachturen vóór 23 uur.

Voor werknemers die al vóór 1 juni 2026 in dienst waren, blijven de bestaande rechten behouden.

De regering maakte het fiscaal gunstige overurenkrediet van 180 uren definitief. Het systeem van de vrijwillige overuren wordt hervormd: de relance-uren verdwijnen, maar vanaf 1 april 2026 kunnen je medewerkers 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar presteren, waarvan 240 netto (in de horeca zelfs 450 vrijwillig waarvan 360 netto). De wetgeving is pas gepubliceerd in juni, maar geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 april. Het volledige verhaal lees je in dit artikel.

Vroeger moest je in principe alle regelmatige voltijdse uurroosters opnemen in het arbeidsreglement. Dat is veranderd. Voortaan mag je kiezen voor een algemeen kader van de gewone arbeidstijd. Het is een keuze: je bent dus niet verplicht.

Dat kader vermeldt :

• de dagen waarop gewerkt kan worden;
• de uren van de dag waarbinnen gewerkt kan worden;
• de minimale en maximale arbeidsduur per dag en per week.

Individuele uurroosters moeten dan enkel nog binnen dat kader passen, zonder dat ze afzonderlijk in het arbeidsreglement moeten staan. Er is geen impact op de vermeldingen over kleine flexibiliteit, wisselend weekregime en glijdende uurroosters.

Tip: kies je voor een tijdskader in je arbeidsreglement, zet dan het concrete uurrooster in de individuele arbeidsovereenkomst.

Vaste deeltijdse uurroosters moeten niet langer in het arbeidsreglement worden opgenomen als ze inpasbaar zijn in een voltijds uurrooster of in het algemene tijdskader. Ze blijven wel verplicht in de individuele arbeidsovereenkomst.  

Voor variabele deeltijdse uurroosters veranderde er niets: het tijdskader moet nog steeds in het arbeidsreglement staan en je moet de concrete planning tijdig meedelen.
 

Ook de procedure om uurroosters of een algemeen kader in te voeren, is versoepeld. Binnen het paritair comité kan sneller beslist worden wanneer er geen akkoord is in de onderneming. Er is geen dubbele meerderheid meer nodig voor de opname van een uurrooster zonder kader van de gewone arbeidstijd of buiten een bestaand kader, en ook niet voor de wijziging van een bestaand kader in het arbeidsreglement. De dubbele meerderheid is enkel nog nodig als je voor het eerst zo’n kader wil opnemen .

Vroeger moest een deeltijdse medewerker minstens 1/3 van de arbeidsduur werken van een voltijdse medewerker in dezelfde categorie binnen de onderneming. Dat is verlaagd naar 1/10. Concreet opent dat de deur naar zeer kleine deeltijdse contracten. Is de voltijdse arbeidsduur 38 uur per week? Dan wordt het wettelijke minimum 3,8 uur.

De bestaande uitzonderingen (hoger of lager) per sector via cao’s blijven geldig. Niet in elke sector kun je dus tot het nieuwe wettelijke minimum gaan. Er is ook een KB (21/12/1992) dat een verlaging voorziet. In de volgende gevallen mag de wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse medewerker lager zijn dan 1/3, en voortaan dus ook lager dan 1/10:

• werknemers en werkgevers die uitgesloten zijn van het toepassingsgebied van de cao-wet van 5 december 1968 (bv. een groot deel van de publieke sector);
• een aantal werknemers uitgesloten van de toepassing van de normale RSZ-onderwerping (bv. occasionele arbeid, studentenarbeid waarvoor slechts de solidariteitsbijdrage verschuldigd is, bepaalde werknemers die seizoenarbeid verrichten in land- en tuinbouw …);
• werknemers met een vaste deeltijdse arbeidsovereenkomst die dagprestaties van minimaal 4 uren voorziet;
• werklieden die tewerkgesteld zijn volgens een vast uurrooster en die uitsluitend de bedrijfslokalen van hun werkgever schoonmaken;
• werknemers in progressieve werkhervatting (voor zover ze akkoord gaan met de afwijking).

Let wel op: er bestaan nog andere beperkingen. Dagelijkse minima in sector-cao’s, bijvoorbeeld, of de algemene regel dat elke werkperiode minimaal 3 uur moet duren. Die blijven geldig. Bestaande deeltijdse arbeidsovereenkomsten worden niet automatisch gewijzigd.

Bovendien komen er nog wijzigingen op het vlak van arbeidsduur. Denk maar aan de verplichte tijdregistratie vanaf 1 januari 2027. We weten nog niet hoe dat er exact zal uitzien, maar 2026 is wel het jaar om in actie te schieten. Bekijk welke arbeidssystemen je vandaag gebruikt en durf die kritisch onder de loep te nemen. Komt je huidige manier van werken tegemoet aan je operationele noden én verwachtingen van je medewerkers? Ken je de voorwaarden en (financiële) gevolgen van andere arbeidssystemen? Kortom: maak in 2026 slimme beslissingen die juridisch correct zijn. Zo ben je perfect voorbereid op een vlotte tijdsregistratie in 2027.