Flexi-jobs: voor werkgevers handig om piekmomenten op te vangen, voor werknemers een manier om voordelig (want belastingvrij) bij te verdienen. Geen wonder dat het aantal flexi-jobbers blijft stijgen. Sinds 1 juli 2026 is het stelsel uitgebreid naar alle sectoren.
Sinds 1 juli 2026 zijn flexi-jobs veralgemeend naar de private én openbare sector, ook de zorg (opgelet: juiste diploma’s of kwalificaties vereist). In de openbare sector zullen de federale en gewestministers of de bevoegde administratieve autoriteiten bepalen of flexi-jobs gedeeltelijk of volledig worden uitgesloten. Alleen de uitzonderingen voor sekswerk en artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijven behouden.
Opgepast: sectoren mogen ook beslissen om flexi-jobs niet of gedeeltelijk in te voeren met een opt-out. Volgende sectoren hebben hiervan gebruik gemaakt:
Opgelet: er komen nog meer opt-outs aan. De volgende sectoren hebben zich voorgenomen om voor een (al dan niet gedeeltelijke) opt-out te gaan.
Sectoren kunnen ook beslissen om het volume flexi-jobs te beperken op de werkvloer – doorgaans tot een percentage van het aantal vaste medewerkers. Vandaag is er al een beperking tot maximaal 20% voor de sector van de kinderopvang van de Vlaamse Gemeenschap (PC 331).
Daarnaast hebben sommige sectoren nog andere afspraken gemaakt. Om zeker te zijn: controleer je sectorfiche op Ella.
Neen. Zelfs al zijn flexi-jobs toegestaan in je sector, je mag ze niet inzetten voor sekswerk en artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies. Dat blijft zo.
Zorgberoepen zijn niet langer uitgesloten, op voorwaarde dat flexi-jobbers de juiste diploma's en kwalificaties hebben.
Voortaan mogen alle gepensioneerden flexi-jobben in hetzelfde kwartaal waarin ze een pensioen ontvangen.
Niet-gepensioneerden moeten in het derde trimester voor de flexi-job (T-3) minstens 80% aan de slag geweest zijn bij een andere werkgever. Opgelet: dit is geen eenmalige instapvoorwaarde. Zolang men de flexi-job-tewerkstelling wil voortzetten, wordt bij aanvang van elk nieuw kwartaal de controle in T-3 opnieuw gedaan.
Wachtperiode voor werknemers die van voltijds naar 4/5 gaan
Werknemers die van voltijds naar 4/5 overschakelen, kunnen gedurende twee trimesters (trimester T en trimester T+1) geen flexi-job uitoefenen. Die maatregel geldt vanaf 1 januari 2024.
Voorbeeld:
Piet (niet-gepensioneerd) werkt 100% in januari 2025 (T-4)
Hij gaat over naar 80% in april 2025 (T-3)
Hij mag geen flexi-job uitoefenen in de eerste helft van 2026 (trimesters T en T+1).
In de horeca blijft het minimumuurloon van 11,64 euro van toepassing. In de andere sectoren hanteer je sinds 1 januari 2024 het sectorale barema voor de functie die de flexi-jobber uitoefent. Je houdt daarbij rekening met de voorwaarden voor inschaling, zoals het in rekening brengen van (voor)ervaring, takenpakket of anciënniteit. Heeft je sector geen barema’s, dan heeft de flexi-jobber minstens recht op het gewaarborgd minimumloon.
Naast een minimumloon geldt er sinds 2024 ook een maximumloon: 150% van het minimale basisloon, voortaan exclusief wettelijke of in een cao vastgelegd vergoedingen, premies en voordelen. De maatregel kwam er om het karakter van bijverdienen te bewaken.
Andere plafonds voor de flexi-jobber
De bezoldigingen die zijn verkregen in uitvoering van een flexi-job-arbeidsovereenkomst zijn vrijgesteld van inkomstenbelastingen.
Wanneer de werknemer geen gepensioneerde is, geldt de vrijstelling echter slechts voor een maximumbedrag. In 2025 bedraagt het maximale bedrag dat van belastingen is vrijgesteld 18.000 euro. Dit bedrag zal jaarlijks geïndexeerd worden.
Voor het inkomstenjaar 2026 bedraagt het maximale bedrag 18.440 euro. Voor de horeca stijgt het maximale uurloon van 17 naar 21 euro.
Voor wettelijk gepensioneerde werknemers is er geen plafond. Vervroegd gepensioneerden moeten toch opletten. Vanuit de pensioenwetgeving geldt een specifieke limiet rond cumul van loon en het pensioen. Meer info vind je hier.
Neen. De combinatie van vaste tewerkstelling en flexi-job bij dezelfde werkgever is niet toegelaten. Voortaan mogen voltijders wél een flexi-job uitoefenen bij een verbonden onderneming.
Daarenboven geldt voor flexi-jobs nog volgende algemene voorwaarde, te checken in elk kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend: de flexi-jobber mag niet in een opzeg- of verbrekingsperiode zitten bij de flexi-werkgever.
Heb je een flexi-jobber in dienst, dan is het wel nog mogelijk om deze persoon een vaste tewerkstelling aan te bieden. Een upgrade, dus, van jullie professionele samenwerking.
Voortaan kunnen uitzendkantoren dezelfde werknemer als uitzendkracht én als flexi-jobber tewerkstellen, zolang het niet bij dezelfde klant is.
Sinds 1 januari 2024 is de patronale RSZ-bijdrage 28%, zowel voor arbeiders- als bediendenprofielen die als flexi-jobber bij je werken.
Voor de volledigheid: de flexi-job-werknemer betaalt geen RSZ-bijdragen.
Anneleen Verstraeten
Juridisch expert kmo bij
Anneleen Verstraeten studeerde in 2002 af als Master in de Rechten. Ze startte in 2003 bij SD Worx als juridisch adviseur. In die rol ondersteunde zij zowel kmo’s als grote ondernemingen in Vlaanderen binnen verschillende sociaaljuridische onderwerpen. Sinds enkele jaren liggen haar focus en hart bij de kmo-afdeling. Daar is ze als juridisch adviseur, legal kmo consultant én interne en externe opleider op verschillende fronten actief.
Vanaf 1 januari 2027 wil de regering een algemene verplichting invoeren om de arbeidstijd van werknemers te registreren. De wetgeving is er nog niet, maar de grote lijnen zijn al duidelijk. Met de antwoorden op deze vragen kun je je alvast voorbereiden.
De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een feit: de wetgeving rond nachtwerk, overuren en deeltijdse arbeid is gepubliceerd. Dit is nieuws sinds 1 juni 2026.
Het systeem van vrijwillige overuren is flink hertekend. De wetgeving is net door het parlement goedgekeurd en geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 april. Wat er precies verandert ten opzichte van de vroegere relance-uren, lees je in onze eerdere blogpost over overuren. Hier focussen we op de vraag die vervolgens opduikt: welk model kies je als werkgever?