De verrassende waarheid over tijdelijke tewerkstelling: 4 misvattingen weerlegd

Als de coronacrisis ons iets heeft geleerd dan is het wel dat je als bedrijf maar beter wendbaar bent. Vandaag, maar zeker ook op lange termijn. “Wie op zoek is naar flexibele krachten, heeft nu al heel wat opties. Maar er is terughoudendheid.” Veerle Coffé, expert bij SD Worx, wil die drempelvrees wegnemen.

Over het inzetten van flexibele medewerkers gaan heel wat verhalen de ronde. Dat het duur is en veel extra administratie met zich meebrengt, bijvoorbeeld. Maar klopt dat wel? We leggen Veerle Coffé enkele veelvoorkomende misvattingen voor en geven een overzicht van interessante opties om snel extra flexibiliteit in te bouwen.

Veerle Coffé: “Als je voor de eerste keer een beroep doet op flexibele arbeidskrachten, komt er uiteraard papierwerk bij kijken. Je hebt een aantal arbeidsrechtelijke verplichtingen rond sociale zekerheid en veiligheid, net als bij een eerste vaste tewerkstelling. Maar zo’n eenmalige investering loont als je op regelmatige basis flexwerkers inschakelt.  

De mate van complexiteit hangt ook samen met het type flexwerk dat je kiest. Zo is projectsourcing heel laagdrempelig omdat de projectmedewerker zijn administratie grotendeels zelf opvolgt. Uitzendkrachten moet je van iets dichterbij begeleiden, maar SD Worx neemt dit maximaal uit handen. Veel heeft dus te maken met de flexibiliteit die je als bedrijf zelf wilt invoeren: laat je de controle helemaal los of blijf je liever in de lead?”

Veerle Coffé: “Dat klopt niet helemaal. Je vindt flexwerkers in alle leeftijdsgroepen. De vraag naar meer flexibiliteit hangt doorgaans samen met de persoonlijke levensfase van de medewerker. Zo zijn studenten nog moeilijk door een werkgever te verleiden om in een vast regime te werken. Zij willen werk en studie combineren en het studentenwerk uitvoeren wanneer het hen het beste uitkomt.

Jong afgestudeerden willen vaak nog reizen alvorens ze permanent ergens aan de slag gaan, eenoudergezinnen willen dan weer meer tijd voor de kinderen. Ook wie nog twijfelt over zijn of haar definitieve jobkeuze, grijpt vaak tijdelijk naar korte opdrachten. Toch kiest de meerderheid van de beroepsbevolking nog voor vast. Bij de hogere profielen merken we wel de opwaartse trend van freelancing.”

Veerle Coffé: “Flexibele medewerkers inschakelen lijkt op het eerste gezicht misschien een dure zaak, maar je moet het totaalplaatje bekijken. Het uurloon van een uitzendkracht ligt inderdaad hoger dan van een vaste medewerker. Maar naast het loon zitten hierin ook de bedrijfsvoorheffing verrekend en eventuele kosten voor maaltijdcheques, DIMONA, vakantiegeld, betaalde feestdagen enzovoort. Je betaalt uiteraard ook de dienstverlening van het uitzendkantoor. Maar bedenk hoeveel tijd en geld je uitspaart door het selectie- en aanwervingsproces uit te besteden. Wie snel extra mankrachten nodig heeft, is meteen geholpen en je bepaalt zelf de termijn waarbinnen die worden ingezet. 

Studenten en flexi-jobbers zijn misschien wel de goedkoopste oplossing, omdat je op deze lonen minder bedrijfsvoorheffing betaalt. Maar het aantal dagen dat je hen kunt inzetten is wel beperkt. Studenten kunnen tot 475 uren bijklussen, bij flexi-jobbers is het aantal toegelaten uren onbeperkt.”

Veerle Coffé: “Dat hangt ervan af welke profielen je aantrekt, net als bij vaste medewerkers. Kies je voor iemand jong of onervaren, dan moet je die vaak nog de knepen van het vak leren. Zie dit als een investering voor de toekomst. Zo is een groot deel van de uitzendmedewerkers op zoek naar vast werk. Raken ze snel ingewerkt en ben je tevreden, dan is er niets dat jou tegenhoudt om hen vast in dienst te nemen. Of je biedt starters de kans om ervaring op te bouwen binnen een erg krappe arbeidsmarkt.

Daarnaast zijn er ervaren profielen, die meteen inzetbaar zijn, denk maar aan gepensioneerden die graag nog willen bijklussen. Uitzendbedrijven doen ook continu inspanningen om hun mensen optimaal voor te bereiden op een nieuwe opdracht.”