Strategische en duurzame HR

Op 1 juli 2022 keurde de Ministerraad de arbeidsdeal goed. Die bevat tal van maatregelen op vlak van arbeidsorganisatie, arbeidsvoorwaarden en een betere work-lifebalans. Op de details is het nog even wachten tot de wetgeving is goedgekeurd – vermoedelijk nog vóór het politieke zomerreces. Hieronder zoomen we in op enkele bezorgdheden rond de eerste twee krachtlijnen van het akkoord.

Zoveel mogelijk langdurig zieken die opnieuw kunnen en willen werken terug aan de slag krijgen: dat is de ambitie van het ‘Terug naar Werk’-plan van Frank Vandenbroucke. De minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid stelt hierin een pakket aan maatregelen voor. Die zijn vooral gericht op begeleiding en responsabilisering. De regeling is nog verre van definitief, maar roept toch al heel wat vragen op. We beantwoorden de belangrijkste.

Als werkgever of hr-manager sta je dagelijks voor moeilijke situaties. Er valt onverwacht een arbeider of bediende uit. Of erger nog, enkelen tegelijk. Je moet dringend op zoek naar vervanging. En dat terwijl je ook het werk intern reorganiseert om langdurige afwezigheden door ziekte op te vangen. Snel schakelen om continuïteit te garanderen is de boodschap. In de huidige war for talent is het bovendien geen sinecure om nieuwe werkkrachten aan te trekken. Over een uitdagende job gesproken! 

Flexibel werken raakt alsmaar meer ingeburgerd. Handig voor wie werk en gezin wil combineren. Maar er is ook een schaduwzijde: de digitalisering maakt het mogelijk dat we van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat overspoeld worden met werkgerelateerde mails en taken. Vanaf 1 februari 2022 hebben federale ambtenaren het ‘recht op deconnectie’, dat is vastgelegd in een recent KB. In diezelfde maand werd het ook opgenomen voor de privésector in de arbeidsdeal van de regering. Een belangrijk signaal voor het mentale welzijn, maar is het ook voldoende?

Eerst zien en dan geloven: lange tijd gold de fysieke aanwezigheid op de werkvloer als ijkpunt voor geleverde prestaties. Het massale telewerk van de voorbije maanden zette dat model op zijn kop. Toch merkt Kim Van Houtven, senior hr-consultant bij SD Worx, nog koudwatervrees voor afstandswerk bij veel leidinggevenden. Haar tip: “Verleg je focus van gepresteerde uren naar geleverde resultaten."

Als je een werknemer wilt ontslaan, moet je zeker een aantal punten controleren. Anders kun je voor onaangename verrassingen komen te staan.  Is er geen ontslagbescherming in het spel? Welke procedure moet je volgen als er sprake is van een ernstige fout? Valérie Buytaert, Sociaaljuridisch trainer bij SD Worx, geeft een voorsmaakje van haar webinar over ontslag. Die geeft ze uitgebreid op Payrollville – onze Dag van de Payroll Professional in een virtueel jasje. Ontdek hier al 5 veelvoorkomende valkuilen.

Is een van je werknemers zwanger? Dan moet je als hr-medewerker een aantal zaken in orde brengen. Wij zetten alles op een rij. Vanaf de aankondiging van de zwangerschap tot de terugkeer naar het werk.

Voor arbeiders die je hebt aangeworven vóór 2014 kon je via een beding in het arbeidsreglement of de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste 6 maanden anciënniteit een verkorte opzeggingstermijn van 7 dagen voorzien. Wierf je de arbeider aan tussen 1 juli en 31 december 2013, dan kwamen die 7 dagen in de ‘rugzak’ of het eerste luik van de huidige opzegtermijn sinds het eenheidsstatuut (2014). Nu maakt het Hof van Cassatie daar komaf mee. Voortaan zul je voor deze welbepaalde groep arbeiders de gewone wettelijke of sectorale – vaak langere – opzegtermijnen in de rugzak moeten opnemen.

Kosten die je medewerkers maken om hun beroep behoorlijk te kunnen uitoefenen, zijn in principe fiscaal aftrekbaar. Loontrekkenden hebben de keuze tussen de werkelijke beroepskosten bewijzen of een kostenforfait. Werknemers die het afgelopen jaar ineens veel van thuis uit moesten werken, kunnen dus een deel van hun huisvestingskosten fiscaal inbrengen als werkelijke kosten. Maar dat is niet noodzakelijk de interessantste optie.

Na meer dan een half jaar verplicht thuiswerken voor mensen met een kantoorjob, breekt binnenkort een nieuwe fase aan. Vanaf 9 juni mogen we één dag per week terug naar kantoor, vanaf juli is telewerk – voorlopig – niet langer verplicht maar sterk aanbevolen. Vliegen we dan met zijn allen terug vijf dagen per week naar kantoor? "Het zou beter zijn als de slinger ergens in het midden belandt”, zegt Kim Van Houtven, Senior HR Consultant van SD Worx. Dit zijn haar tips om dat nieuwe hybride werken in goede banen te leiden.

Thuiswerken maakt niet noodzakelijk gelukkiger. Je medewerkers werken misschien zelfstandiger en zijn productiever, hun persoonlijke groei en sociale contacten schieten er wel bij in. Om hun betrokkenheid op peil te houden bestaat er geen magische oplossing. Of toch? Charlotte Van Brabander, senior hr consultant bij SD Worx, is tovenaar van dienst: “De mooiste organisaties zijn die waar geëngageerde medewerkers werken, zelfs van op afstand.”

Hoewel sommigen er nog steeds koele minnaars van zijn, de voorbije maanden kwam telewerken in een stroomversnelling terecht. Hoe evalueren Belgische werkgevers hun huidige telewerksysteem? Zijn ze van plan om op de ingeslagen weg verder te gaan? We legden ons oor te luisteren bij ruim 500 Vlaamse, Waalse en Brusselse werkgevers. Katleen Jacobs, managing consultant bij SD Worx: “Dé sleutel tot succes zijn je medewerkers en leidinggevenden”.