Twintig jaar Wet Renault: wat gebeurde er toen het collectief ontslag werd geformaliseerd?

Twintig jaar geleden, op 27 februari 1997, troepte een klein regiment economiejournalisten samen in het Brusselse Hilton-hotel. Het was ongewoon warm voor de tijd van het jaar, de lente hing voorzichtig in de lucht. Toch had geen enkele van de aanwezigen een vermoeden hoe zeer het sociale klimaat van het land de komende dagen, weken en maanden zou verhitten.

Pers vόόr werknemers

De boodschap aan de pers was kort maar niet mis te verstaan: de fabriek in Vilvoorde zou op korte termijn de deuren dicht doen. De 3.098 werknemers zouden allen hun job verliezen, een redding was niet meer mogelijk. Terwijl de journalisten zich met het nieuws naar hun redacties haastten, werden ook de werknemers ingelicht. De timing en de manier waarop de werknemers en de lokale directie voor een voldongen feit werden gesteld gecombineerd met de ongelukkige communicatie aan de pers, wekte veel verontwaardiging. Vakbonden mobiliseerden zich, nationaal en op Europees niveau, en politiek België was eensluidend in haar afkeuring.

Collectieve verontwaardiging

Die collectieve verontwaardiging zou bijna een jaar later uitmonden in een heuse nieuwe wet, die heel toepasselijk door het leven zou gaan als de “Wet Renault”. De krachtlijnen waren eenvoudig: vanaf nu zouden de werknemers, via de ondernemingsraad als die er was, altijd als eerste moeten ingelicht worden als er een intentie was tot collectief ontslag en bovendien kregen ze het recht om alternatieve pistes te onderzoeken.

Krijtlijnen zijn duidelijk

Na twintig jaar heeft die wet zijn verdiensten gehad volgens Jan Vanthournout, senior manager bij SD Worx Legal consulting, en begeleider van verschillende herstructureringen: “De wet heeft uiteraard ook gezorgd voor een sterke formalisering en juridisering van een procedure collectief ontslag, maar het biedt op die manier werkgevers ook een kapstok. De krijtlijnen waarbinnen moet worden gekleurd zijn alvast heel duidelijk uitgezet.”

Informatie- en consultatiefase

Een collectief ontslag aankondigen met de bedoeling de productie op korte termijn stil te leggen kan door de Wet Renault niet langer. “De werknemers hebben de sleutel in handen om de zogenaamde informatie- en consultatiefase die de wet voorziet af te sluiten. Pas als zij vinden dat alle andere pistes voldoende onderzocht zijn kan het proces verdergezet zijn. In 2016 zien we in de statistieken dat na 60 dagen nog maar 52,9% van de procedures afgesloten zijn. Het duurt zelfs 120 dagen voor meer dan 90% van de procedures afgesloten worden en in sommige extreme gevallen duurt het tot meer dan een jaar”, weet Vanthournout.

Sociaal plan

“Uiteraard hangt dit niet enkel samen met het formalistische karakter van de Wet Renault. Ook de verwachtingen van de werknemers zijn de voorbije decennia sterk bijgesteld. Parallel met de informatie- en consultatieprocedure wordt vaak ook het sociaal plan onderhandeld met de begeleidende maatregelen voor de ontslagen werknemers. Waar men vroeger zich vooral focuste op de spreekwoordelijke zak met geld kijken vakbonden en werknemers nu veel meer naar het totaalplaatje: hoe zal de werkgever de mensen verder helpen aan een nieuwe job? Wat is de kwaliteit van het outplacementaanbod? Wordt er een opleidingsbudget voorzien? Hoe worden de achterblijvers gemotiveerd?”

Budget voor specifieke noden

Vanthournout merkt in de praktijk nog een andere sterke tendens. “Ook de verwachtingen over het financiële luik steeds groter. Mensen willen niet enkel een eenvoudige vergoeding om het ontslag te compenseren, ze willen vaak een budget dat ze kunnen invullen naargelang hun specifieke noden. Oudere werknemers willen misschien uitzicht krijgen op een betere SWT-regeling, langdurige zieken krijgen liefst een bijpassing bovenop hun ziekteuitkering, jonge starters krijgen graag een eenmalige premie aangevuld met een opleiding die hun kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Ook dat zorgt voor langere onderhandelingen en meer opvolging door de werkgever.”

Constructieve sociale dialoog

Het zijn trouwens niet alleen de wettelijke procedures of de complexiteit van een sociaal plan die de duurtijd van een Renault-procedure bepalen volgens Vanthournout.

“Onze ervaring leert dat bedrijven met een traditie van een constructieve sociale dialoog de informatie- en consultatieprocedure vaak sneller kunnen afronden. Bovendien slagen dergelijke bedrijven er ook vaker in om bij het onderhandelen van het sociaal plan in te zetten op begeleidingsmaatregelen zoals goede out- en inplacement, opleidingsbudgetten of hulp bij de zoektocht naar nieuw werk. In bedrijven waar het sociaal klimaat al voor de aankondiging verzuurd was, wordt soms lang getalmd om de Renault-fase af te sluiten en zullen werknemers harder focussen op het financiële plaatje van een sociaal plan. De bouwstenen voor een constructieve en vlotte doorstart na een collectief ontslag worden vaak gelegd in de jaren die het moeilijke moment vooraf gaan.”