Arbeidsdeal 2022: wat betekenen de maatregelen voor jouw bedrijf?

De uurroosters van deeltijdse variabele medewerkers moet je altijd op voorhand communiceren. Bovendien bewaar je die communicatie 1 jaar lang voor mocht de sociale inspectie langskomen. Als de arbeidsdeal op 20 november 2022 in werking treedt, moet je je deeltijdse werknemers met variabele werkroosters niet minstens vijf maar minstens zeven dagen op voorhand op de hoogte brengen van hun concrete werkschema. De nieuwe spelregels komen ook in het arbeidsreglement, uiterlijk 9 maanden na de inwerkingtreding ervan, dus 20 augustus 2023. Bovendien mag je in je arbeidsreglement geen lagere termijn voorzien dan het wettelijk minimum. Concreet zul je dus nog accurater en sneller je werkplanning moeten maken.

Samengevat:

Met het oog op een betere work-lifebalance laat de arbeidsdeal toe dat voltijdse medewerkers hun arbeidstijd spreiden. In de vierdagenweekregeling wordt de wekelijkse arbeidstijd gespreid over vier dagen, dus 9,5 uur per dag (of 10 uur per dag in een 40-uren week). Vraagt je medewerker een wisselend weekregime aan, dan loopt de normale arbeidsduur van 38 uur per week gemiddeld over twee weken, met een maximum van 9 uur per dag en 45 uur per week. Beide regimes vraagt de werknemer zelf aan. Dat kan vanaf 20 november 2022. Jij stemt in of weigert gemotiveerd. Wij zochten de details voor je uit en beantwoorden 11 vragen over deze maatregel.

Voor maaltijdkoeriers en andere platformwerkers die voldoen aan de definitie geldt vanaf 1 januari 2023 een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Voorwaarde is wel dat de samenwerking tussen de platformwerker en -exploitant aan een aantal criteria voldoet, zoals exclusiviteit, geolokalisatie, bepalen van tarieven en minder vrijheid om zelf de werkuren of afwezigheden te bepalen. De platformexploitant moet ook een verzekering afsluiten die de zelfstandige platformwerkers verzekert bij een arbeidsongeval. De nieuwe regeling wordt na 1 jaar geëvalueerd. 

Ontslagen werknemers zullen vanaf 20 november 2022 al tijdens hun opzeggingstermijn aan de slag kunnen bij een andere werkgever, onder de vorm van een terbeschikkingstelling. Zo’n transitietraject heeft een vrijwillig karakter zowel voor werkgever als voor de ontslagen werknemer. Het verloopt wel altijd met de tussenkomst van een erkend uitzendbureau of de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB). De modaliteiten van een transitietraject worden vooraf schriftelijk vastgelegd. De huidige werkgever blijft het loon betalen van de werknemer, maar wordt ook deels gecompenseerd door de gebruiker-werkgever. Het transitietraject mondt finaal uit in een definitieve arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever.

Vanaf 1 januari 2023 zullen oudere werknemers die door hun werkgever worden ontslagen en recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, een beroep kunnen doen op allerlei maatregelen om sneller terug aan de slag te gaan. Denk aan outplacement, coaching of opleiding. Het gaat om een toegestane afwezigheid met loonbehoud, zonder meerkosten voor de werkgever.

Wordt de werknemer ontslagen met een opzeggingsvergoeding, dan moet hij of zij zich wel beschikbaar houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Die verplichting geldt zolang de werknemer geen nieuwe beroepsactiviteit uitoefent.

Als werkgever in e-commere kun je vanaf 20 november 2022 nachtwerk (tussen 20 u. en middernacht en vanaf 5 u.) invoeren met akkoord van slechts één vakorganisatie.

Samengevat:

Minstens 20 werknemers? Dan leg je uiterlijk tegen 1 januari 2023 afspraken vast over het recht om offline te zijn. Dit kan via een cao of arbeidsreglement. Concreet gaat het over de praktische modaliteiten, richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen tijdens rusttijden en verlof en vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden. Zo ga je praktisch aan de slag met het recht op deconnectie.

Nog voor ondernemingen vanaf 20 werknemers geldt vanaf 2023 de verplichting om elk jaar, telkens vóór 31 maart, een formeel opleidingsplan te maken. Zo’n plan bevat minstens de aangeboden opleidingen en de doelgroep voor wie ze bestemd zijn.

Heb je minstens 10 werknemers in dienst, dan voorzie je voor elke voltijdse werknemer ook in een individueel opleidingsrecht van 3 opleidingsdagen per jaar vanaf 2022, 4 dagen vanaf 2023 en 5 dagen vanaf 2024. Heb je minstens 10 maar minder dan 20 werknemers in dienst, dan volstaat 1 opleidingsdag per jaar. 

Let wel: het gaat om een opleidingsrecht, geen plicht. Je medewerker is dus niet verplicht om alle opleidingsdagen effectief op te nemen. Lees ook de 10 meest prangende vragen over de nieuwe opleidingsverplichtingen.