De arbeidsdeal: 10 vragen over de nieuwe opleidingsverplichtingen

A: De drempel voor het opmaken van een jaarlijks opleidingsplan ligt op 20 werknemers, uitgedrukt in voltijdequivalenten. Een deeltijdse medewerker zal dus slechts voor een deel meetellen en dus minder wegen op het berekeningsresultaat.

Heb je gemiddeld minder dan 20 maar minstens 10 voltijdse equivalenten in dienst, dan moet je enkel een individueel opleidingsrecht per werknemer garanderen.

A: Kleinere werkgevers met minder dan 10 werknemers, worden uitgesloten van de verplichting tot een individueel opleidingsrecht. Let op! Het aantal werknemers is een gemiddelde over een referteperiode, uitgedrukt in voltijdequivalenten. Zelfs met meer dan 10 werknemers (van wie sommigen deeltijds), kun je dus perfect onder de grens van 10 voltijdequivalenten blijven.

De berekening gebeurt op basis van de gemiddelde voltijdse tewerkstelling tijdens een referteperiode, die voorafgaat aan een tweejaarlijkse termijn. Die tweejaarlijkse termijn ging voor de eerste keer in op 1 januari 2022. De referteperiode omvat het laatste kwartaal van het voorlaatste jaar, en de drie eerste kwartalen van het laatste jaar. Concreet: voor 2022 en 2023 loopt de referteperiode van 1 oktober 2020 tot 30 september 2021.

Op het einde van elk kwartaal wordt de som van de aan de RSZ aangegeven voltijdse werknemers gedeeld door het aantal kwartalen waarvoor je werknemers hebt aangegeven. Waren er geen aangiftes tijdens de referteperiode, dan wordt er gekeken naar het aantal werknemers op de laatste dag van het kwartaal met de eerste tewerkstelling na de referteperiode.

A: Zo’n plan bestaat op papier of elektronisch en bevat minstens de aangeboden opleidingen en de doelgroep van werknemers voor wie ze bestemd zijn. Het gaat zowel om formele, georganiseerde opleidingen als informele opleidingen, zoals on-the-job-training, zelfstudie of deelname aan conferenties. Ook digitale opleidingen komen in aanmerking. Daarnaast moet het plan uitleggen op welke manier het bijdraagt aan de wettelijk verplichte investering in opleiding. Hou er rekening mee dat een sectorale cao bijkomend minimale voorwaarden kan bepalen.

A: Het opleidingsplan moet je jaarlijks vóór 31 maart opstellen. Zo’n plan is het resultaat van intern sociaal overleg. Eerst leg je een ontwerp voor aan je ondernemingsraad, of als die er niet is, aan de vakbondsafvaardiging. Doe dat minstens vijftien dagen vóór de vergadering waarop het ontwerp bestudeerd wordt. De ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging geeft zijn advies tegen uiterlijk 15 maart. Om hen hiervoor voldoende tijd te geven, bezorg je je ontwerp dus maar beter al in de loop van februari.  

Als er geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging is, dan leg je – uiterlijk tegen 15 maart – het plan aan je werknemers voor. Je bewaart het opleidingsplan in je onderneming. Je werknemers en hun vertegenwoordigers kunnen het op vraag inkijken.

A: Ondernemingen met gemiddeld 20 of meer werknemers moeten een individueel opleidingsrecht van meerdere dagen per jaar garanderen. Het uitgangspunt is dat elke voltijdse werknemer voortaan beschikt over minstens vier (in 2023) of vijf (vanaf 2024) opleidingsdagen per jaar. Voor deeltijders, en voor werknemers die geen volledig kalenderjaar in dienst zijn, geldt een pro rata. Schorsingen van de arbeidsprestaties hebben geen invloed op het opleidingsrecht. 

Heb je gemiddeld minstens 10 maar minder dan 20 werknemers in dienst, dan gaat het slechts om één opleidingsdag per jaar. Het aantal moet je vastleggen vóór 30 september. Voor ondernemingen met gemiddeld minder dan 10 werknemers is er geen individueel opleidingsrecht voorzien.

A: Het individuele opleidingsrecht kan in eerste instantie uitgewerkt worden door de sector (het paritair comité) zelf. Dit gebeurt via een sectorale cao. In dat geval is het toegelaten dat de sector het individuele opleidingsrecht beperkt tot minimaal 2 dagen per jaar. Om het aantal dagen voor 2023-2024 te verlagen, moet de sector uiterlijk op 30 september 2023 een cao hebben neergelegd bij de FOD WASO. Al ijveren de werkgeversorganisaties om hiervoor uitstel te bekomen. We houden je op de hoogte.

Komt er vanuit de sector geen initiatief, dan wordt het recht opgenomen in een individuele opleidingsrekening. Dat is een papieren of elektronisch document – op ondernemingsniveau - waarin je per werknemer het aantal opleidingsdagen waarop die recht heeft, het aantal gevolgde opleidingsdagen en het aantal resterende dagen bijhoudt. Dit document ligt ter inzage bij de personeelsdienst en minstens 1 keer per jaar breng je je werknemers op de hoogte van hun openstaande saldo. Anders dan bij een sectorale cao, kan de opleidingsrekening het aantal vastgelegde opleidingsdagen niet beperken.

A: Nee, het gaat om een opleidingsrecht, geen plicht. Opleidingsdagen niet opnemen kan dan ook nooit een reden tot ontslag zijn. Als werkgever moet je wel voldoende kwalitatieve opleidingsmogelijkheden bieden. Je zult moeten aantonen dat je je medewerkers alle kansen hebt gegeven om een opleiding te volgen.

Vind je dat je medewerker bijscholing nodig heeft om zijn takenpakket goed uit te voeren, dan kun je je werknemer uiteraard wel verplichten om een opleiding te volgen.

A: Niet-opgebruikte opleidingsdagen gaan over naar het volgende kalenderjaar, en worden toegevoegd aan het opleidingskrediet van dat jaar. Na een periode van vijf jaar moeten er gemiddeld minstens 5 dagen per jaar zijn. Zo kunnen opleidingsdagen ‘gespaard worden’ voor momenten waarop ze het meest nodig zijn. Op het einde van de vijfjaarlijkse periode gaat de teller van het beschikbare opleidingskrediet op nul. Het saldo gaat dan verloren.

A: Neemt je werknemer zelf ontslag of ontsla je hem/haar om dringende redenen, dan is er geen recht om het gecumuleerde en resterende opleidingskrediet op te nemen. Je kunt wel toestaan dat een openstaand saldo nog opgenomen wordt vooraleer de samenwerking effectief ten einde loopt. 

Ontsla jij je werknemer, dan heeft hij of zij wel het recht om het resterende opleidingskrediet op te nemen tijdens zijn opzeggingstermijn. Jij moet hiermee wel akkoord gaan.