De arbeidsdeal: 11 vragen en antwoorden over aanpassing werktijd

A: Nee, maar je zal een weigering wel moeten motiveren. Er is immers geen sprake van een individueel recht op flexibiliteit. Omgekeerd kun je dit als werkgever ook niet verplichten. Je moet de vraag van je medewerker om via een aangepast werkregime tot een betere work-lifebalans te komen, afwegen tegen de organisatorische noden en mogelijkheden van jouw teams en afdelingen. Neem tijdens deze oefening ook de impact van zo’n beslissing op je employer branding mee. Mogelijk krijg je hierdoor openstaande vacatures makkelijker ingevuld. Geen overbodige luxe in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. Immers, 42% van de Belgische medewerkers ziet flexibele werktijd als een van de topredenen om voor een werkgever te kiezen.

A: Wil je medewerker instappen in een 4-daagse werkweek of een wisselend weekregime, dan dient die een schriftelijke aanvraag in – dat kan vanaf 20 november 2022 zowel per brief of mail. In dat geval heb je twee opties: je weigert het verzoek en motiveert dit schriftelijk binnen de maand, of je stemt hiermee in.

Stem je in, dan voeg je een bijlage bij de arbeidsovereenkomst die de modaliteiten van de aangepaste voltijdse regeling uitwerkt. Doe dit ten laatste op het moment waarop de nieuwe regeling ingaat. Je bezorgt een kopie van die schriftelijke overeenkomst aan je werknemer en op verzoek ook aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk of (bij gebrek daaraan) de vakbondsafgevaardigde. Ook je arbeidsreglement moet worden bijgewerkt, met de nieuwe voltijdse 4-daagse uurroosters of het kader voor de toepassing van een wisselend weekregime. Dat verloopt in principe via de normale wijzigingsprocedure.

A: Hoeveel uren je medewerker per dag zal moeten werken, is afhankelijk van zijn effectieve voltijdse wekelijkse arbeidsduur. Kortom: 9,5 uur per dag in een 38-uren week of dagelijks 9,75 uur of 10 uur in een week met respectievelijk 39 of 40 arbeidsuren. 

In de twee laatste gevallen moet je wel een cao sluiten met (minstens) één vakbond om de dagelijkse arbeidstijd op te trekken boven 9,5 uur. Na neerlegging van deze cao bij de FOD WASO voeg je de nieuwe uurroosters toe aan het arbeidsreglement zonder dat je de normale wijzigingsprocedure moet volgen.

A: Een wisselend weekregime spreidt zich in principe uit over 2 opeenvolgende weken, waarbij de prestaties in de eerste week die in de tweede week compenseren. Werkt je werknemer normaal effectief 38 uur per week? In een wisselend weekregime kan hij bijvoorbeeld in de eerste week 31 uur en in de tweede week 45 uur werken. Zo presteert je werknemer per cyclus van 2 weken gemiddeld 38 uur per week. 

Tijdens de zomermaanden juli, augustus en september of bij een onvoorziene gebeurtenis voor de werknemer kunnen jullie overeenkomen om de cyclus te spreiden over een periode van 4 opeenvolgende weken. 
 

A: Nee, zowel voor de 4-daagse werkweek als voor het wisselend weekregime geldt de aanpassing maximaal 6 maanden. Daarna is er ruimte voor evaluatie en reflectie, zowel voor jou als voor je werknemer. Jullie beslissen samen over een eventuele verlenging – van opnieuw maximaal 6 maanden – of een terugkeer naar het oorspronkelijke arbeidsregime. Let op: elke verlenging vereist een nieuw schriftelijk verzoek van de werknemer en een nieuwe schriftelijke overeenkomst. 

Uiteraard denk je beter ineens na op de lange termijn. Hoe kun je aangepaste voltijdse arbeidsregelingen werkbaar maken binnen de verschillende afdelingen en teams? Op welke vlakken creëert dit een meerwaarde en waar zitten de valkuilen? Neem deze bedenkingen mee tijdens de evaluatiegesprekken.
 

A: Bij een aangepast voltijds regime gespreid over twee weken geldt een maximale daggrens van 9 uur en een maximale weekgrens van 45 uur. Deze grenzen zijn dezelfde als bij glijdende uurroosters.
Bij een glijdend uurrooster bepaalt je werknemer zelf het begin- en einduur van zijn prestaties – en mogelijk ook zijn pauzes – binnen de voorziene stamtijden. We zetten alvast enkele gelijkenissen en verschillen op een rijtje:
 

A: Ook al werkt je medewerker in beide gevallen maar 4 dagen per week, toch zijn de 4-daagse werkweek en een 4/5 werkweek niet hetzelfde. De nieuwe 4-daagse werkweek geldt immers enkel voor mensen die voltijds (100%) werken en dat nog blijven doen. Wie 4/5 werkt, werkt daarentegen slechts deeltijds (80%).

A: In een 4-daagse werkweek is er enkel sprake van overuren en overloon als je medewerker de nieuwe dagelijkse arbeidstijd – tussen 9,5 en 10 uur per dag – overschrijdt, of wanneer die meer dan 40 uur per week (of een lagere grens bepaald bij cao) presteert. De gewone regels omtrent overuren blijven gelden. Belangrijk: je medewerker kan in een 4-daagse werkweek geen vrijwillige overuren presteren op de andere dagen van de week.

In een wisselend weekregime kan je medewerker vrijwillige overuren presteren in weken waarin het wisselend werkrooster de normale wekelijkse voltijdse arbeidsduur overschrijdt. Daarnaast kan hij of zij ook overuren presteren in geval van een buitengewone vermeerdering van werk, een (dreigend) ongeval, dringende arbeid aan machines of materieel en noodzakelijke onvoorziene arbeid. Je bent enkel overloon verschuldigd als de algemene arbeidsduurgrenzen van toepassing in de onderneming én de specifieke grenzen in het wisselend weekregime gelijktijdig worden overschreden.

A:Er is geen directe impact op het bruto uur- of maandloon. Dat blijft hetzelfde. Ook de pensioenrechten blijven behouden. De gevolgen kunnen zich wel laten voelen op enkele extralegale voordelen. Heeft je medewerker recht op 1 maaltijdcheque per gewerkte dag, dan leiden minder gewerkte dagen tot een lager aantal maaltijdcheques. Diezelfde redenering geldt eveneens voor de vergoeding woon-werkverkeer voor wie de eigen wagen of fiets gebruikt. 

Omdat medewerkers in een 4-daagse werkweek voltijds blijven werken, behouden ze ook hun wettelijke vakantierechten. Wie voltijds werkt, heeft vandaag immers recht op vier weken jaarlijkse vakantie. Wie vijf dagen per week werkt, heeft dus recht op  20dagen verlof. In een vierdagensysteem hebben medewerkers dus 16 dagen verlof. Dat lijkt minder, maar het gaat nog altijd over vier weken vakantie per jaar. Bij de overstap van een 4-daagse werkweek naar vijf dagen, en omgekeerd, gebeurt een herberekening van de vakantierechten.

A: Nee, je mag je medewerker niet ontslaan of nadeliger behandelen dan zijn of haar collega’s omwille van zo’n verzoek. Doe je dit toch, dan riskeer je bijvoorbeeld een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op basis van de cao nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad.

A: Voorlopig geldt de nieuwe regeling voor arbeiders en bedienden in de private sector. Een groot deel van de publieke sector is uitgesloten van deze maatregel. Ook leidinggevenden en mensen met een vertrouwensfunctie kunnen geen gebruikmaken van deze mogelijkheid.