Onbewuste vooroordelen bepalen ook jouw teams en beslissingen

Ondanks de antidiscriminatiewetgeving en de werkgeversverplichtingen tot gelijke behandeling, is er nog werk aan de winkel om te komen tot een inclusieve werkvloer. Van recruitment tot ontslag. Want helemaal vrij van vooroordelen en hokjesdenken is de mens – en bijgevolg een organisatie – niet. Het is dus belangrijk om te weten welke impact onbewuste vooroordelen hebben op jou, je teams en je beslissingen binnen een bedrijf.

 

Onbewuste vooroordelen, zowel positief als negatief, zijn onbedoelde houdingen of gedachten die we hebben tegenover anderen. Subtiel sturen ze onze beslissingen – bij ieder van ons. Onbewuste vooroordelen vloeien namelijk voort uit onze opvoeding, cultuur en sociale interacties. Om de vele impulsen snel te verwerken groepeert ons brein ze in categorieën. De befaamde hokjes. En eens die hokjes zijn vastgeroest, spreken we over onbewuste vooroordelen.

 

Vooroordelen, ook wel biases genoemd, komen voor in allerlei maten en gewichten. Dr. Marcia Goddard, expert op het gebied van hersenwetenschap en bedrijfspsychologie, vermeldt enkele vooroordelen die meespelen op de werkvloer. 

Fysieke kenmerken zijn het eerste waar we naar kijken. Denk maar aan leeftijd, geslacht, huidskleur of zelfs kledij en lengte. Een onverzorgd voorkomen doet bijvoorbeeld al snel denken aan een slordige werkethiek.

Iemand die vertrouwd en comfortabel aanvoelt, beoordelen we sneller op een positieve manier. Komt je collega uit dezelfde stad, beoefent hij of zij dezelfde sport of heb je hetzelfde gestudeerd? Dan herken je jezelf in de ander en kies je sneller voor die persoon als het aankomt op netwerkmomenten, teamopdrachten ... 

Simpel gezegd, angst voor het onbekende. En onbekend maakt onbemind. Daarom staan mensen niet te springen voor nieuwe technologieën of aarzel je bij het aanwerven van mensen met een andere culturele achtergrond. 

Persoonlijke ontmoetingen hebben een voordeel op de mensen die je online ontmoet. Hoedichter iemand is, zowel in tijd als ruimte, hoe positiever de beoordeling. Medewerkers op het werkkantoor krijgen bijvoorbeeld makkelijker informele feedback in de wandelgangen dan hun thuiswerkende collega’s.

We zoeken mensen op die onze mening delen. Daarom speelt onze sociale bubbel zich vaak af bij mensen met dezelfde opvattingen. Zit jij in brainstormsessies altijd bij dezelfde collega’s? Dan is het waarschijnlijk de confirmation bias die je parten speelt.

 

 

Communicatie 

Vooroordelen zorgen ervoor dat we onze toon, taalgebruik of zelfs de mate van respect in gesprekken aanpassen. Met een collega die anders is dan de meerderheid, communiceer je misschien korter of scherper. 

Medewerkers die zich negatief beoordeeld of gediscrimineerd voelen, kunnen zich daardoor terugtrekken in hun schulp. Gevolg? Ze durven geen feedback meer te geven, verwoorden hun ideeën niet meer en gaan moeilijke gesprekken uit de weg. Ze stellen zich minder open met misverstanden en misinterpretaties als resultaat. En zo komen ze in een negatieve spiraal terecht. 

Samenwerking

Als door similiarity bias altijd dezelfde ploegen worden gevormd, verlies je het zicht op het potentieel van een ander team of de persoon die daarbuiten valt. Terwijl die misschien net aanvullende sterktes kan bieden. Het ‘buitenbeentje’ krijgt niet dezelfde kansen om zich te bewijzen, voelt zich ongewaardeerd en verliest motivatie. 

Creativiteit

Creativiteit bloeit wanneer diverse teams hun gedachten en meningen uiten. Als je een collega niet waardeert en respecteert, dan zal die ook geen inzet meer tonen om nieuwe ideeën op te werpen, aan brainstormsessies deel te nemen of risico’s te nemen. Doe je dat wel, dan kunnen creatieve geesten processen anders en misschien wel efficiënter aanpakken en zelfs de bedrijfscultuur verbeteren.

 

 

Impact van onbewuste vooroordelen op: werving

De fameuze ‘klik’ is nog altijd een doorslaggevende factor binnen wervingsprocessen, terwijl die vaak gebaseerd is op een of meerdere biases. Bij inclusieve recruitment hebben daarentegen de effectieve competenties de bovenhand. Maar die ‘klik’ is niet het enige onbewuste vooroordeel dat meespeelt. 

Zo worden vacatureteksten nog te vaak geschreven op maat van mannen. Daarmee bedoelen we een vacature die focust op eigenschappen (‘Je bent resultaatgericht’) en niet op gedrag (‘Je bent in staat resultaat te boeken’), wat meer vrouwen aanspreekt. 

Of tijdens de cv-screening wordt er nog te veel gekeken naar eigenschappen die er eigenlijk niet toe doen om de functie goed in te vullen (zoals foto, naam, geslacht of leeftijd).

 

Vergelijken is een grote val bij evaluaties of reviews. Als manager beoordeel je jouw medewerkers misschien extra kritisch op timemanagement omdat je er zelf in uitblinkt. Of iemand die dialect spreekt, wordt als minder intelligent gezien en daardoor minder goed beoordeeld. Het is daarom belangrijk om een objectieve maatstaf te hebben tijdens je evaluaties. 

De appearance bias is een belangrijke factor bij loopbaanontwikkeling. Zo blijven vrouwen vaak tegen het glazen plafond botsen en krijgen 60-plussers moeilijker groeikansen. Maar ook andere verschillen liggen onder vuur. 

Jongere medewerkers krijgen bijvoorbeeld sneller een promotie of opleiding omdat ze nieuwigheden sneller zouden aanleren. Of introverte collega’s worden over het hoofd gezien door hun mondigere medewerkers.