Rekruteren met meer aandacht voor inclusie: 5 tips om van start te gaan

Is het in jouw bedrijf ook alle hens aan dek om voldoende nieuw talent binnen te halen? Maar loopt dat, ondanks alle inspanningen, niet altijd vlot? Misschien omdat je – vaak helemaal onbewust – drempels opwerpt voor sommige kandidaten. Onze expert Ilse Maggen geeft vijf tips om dat voortaan anders aan te pakken, met focus op competenties als rode draad.

Ilse: “Veel bedrijven vullen hun vacatureteksten met een waslijst aan gewenste eigenschappen. Sommige daarvan zijn noodzakelijk voor de functie, andere zijn gewoon mooi meegenomen. Alleen schrik je met dat beeld van de gedroomde kandidaat veel sollicitanten af. Want wie kan écht alle vakjes afvinken? Beperk je dus tot wat essentieel is om te starten in de job: 3 à 5 relevante competenties. 

Omschrijf die functie-eisen niet als eigenschappen, maar in de vorm van gewenst gedrag. Dus ‘In drukke periodes kun jij het hoofd koel houden’ in plaats van ‘Je bent stressbestendig’. Of ‘Je kunt duidelijk uitleggen aan collega’s wat ze moeten doen’ in plaats van ‘Je bent een sterke communicator’. 

Het is ook belangrijk om in je vacaturetekst te vermelden dat ontwikkeling centraal staat in je bedrijf. Geef aan dat je uitgebreide onboarding, opleidingen en inwerktijd aanbiedt om nieuwe medewerkers goed van start te laten gaan. Moedig hen aan om hun vaardigheden en competenties verder te ontwikkelen en benadruk dat je graag investeert in hun professionele groei.”

Ilse: “Creatieve woordspelingen en originele metaforen kunnen kandidaten afschrikken die de taal niet goed beheersen of de culturele context missen. Zonde, vooral als gevorderde talenkennis niet essentieel is voor de functie. Laat je eerste versie van de vacature nalezen door toekomstige collega’s en pas deze aan op basis van hun feedback, zodat de tekst goed aansluit bij het doelpubliek.”

Lees meer tips over duidelijk schrijven

Ilse: “Een uitgebreid invulformulier en op het einde ook nog eens een cv opladen? Voor hr-teams is het handig als alle kandidaturen meteen in één database terechtkomen. Maar sommige sollicitanten haken af bij zo’n strikte procedure. Zo mis je de kandidaten die minder technisch onderlegd zijn of geen up-to-date cv hebben.

Geef geïnteresseerden daarom de kans om te reageren via verschillende kanalen: e-mail, sociale media (bv. LinkedIn, whatsapp, Snapchat, TikTok, Reddit), telefoon … Meet ook de efficiëntie van je kanalen en de kwaliteit van de instroom per kanaal. Zo voorkom je onnodige kosten aan de kanalen die je doelgroep weinig gebruikt.”

Ilse: “Vermijd dat je onbewust op zoek gaat naar kandidaten die lijken op het vertrekkende teamlid of andere medewerkers. Focus daarom op de benodigde vaardigheden en competenties voor de functie. Gebruik de kerncompetenties uit de vacaturetekst als leidraad tijdens het sollicitatiegesprek. Vraag per vereiste competentie naar concrete voorbeelden en geef een objectieve score per competentie.

Zo controleer je of de kandidaat de juiste vaardigheden heeft om de taken goed uit te voeren en voorkom je spiegelrekrutering. Het doel is om de juiste skillset te vinden, niet om een exacte vervanger van het vertrekkende teamlid te zoeken.”

Ilse: “Iedereen die op een vacature reageert, verdient een antwoord, ook als het negatief is. Laat elke kandidaat weten waarom hij of zij niet is geselecteerd. Informeer hen ook over toekomstige vacatures en wat ze kunnen doen om dan wel kans te maken. Transparante communicatie zorgt voor een veilige en menselijke omgeving, draagt bij aan een gevoel van rechtvaardigheid en biedt waardevolle leermomenten.”

Tot slot nog dit: inclusieve werving eindigt niet van zodra je kandidaat aan boord is. Onboarding en integratie binnen je organisatie en teams vragen evengoed om een doordachte aanpak. Ook daarbij is het cruciaal dat iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt. Want is dat niet het geval, dan zul je de diversiteit op je werkvloer even snel weer verliezen.

Bron: ‘Inclusief werven, selecteren en schrijven – praktische gids voor meer diversiteit in jouw team’,  Esther Mollema en Jantien van Driel