In de logistieke sector is het essentieel om personeel flexibel in te zetten om werkpieken op te vangen. Bleckmann, een partner in logistiek voor mode- en lifestylemerken, zet al jaar en dag in op diversiteit en inclusie om genoeg medewerkers aan te trekken voor die flexibele schil. Hoe pakken ze dat aan? Cluster Director Volkwin Van Herreweghe deelt zijn ervaring.
Volkwin is Cluster Director en verantwoordelijk voor de 3 Bleckmann-vestigingen in de regio Gent. Zo’n cluster heeft een grote autonomie, waardoor Volkwin ook een belangrijke hr-rol vervult. Samen met SD Worx Jobs als uitzendpartner staat hij in voor de flexibele schil van de organisatie.
Dat Bleckmann in de haven van Gent gevestigd is, bemoeilijkt de zoektocht naar mensen. Het logistieke bedrijf bokst namelijk op tegen de hoge barema’s van havenbedrijven, zoals staalverwerkers, automobielbedrijven en hun toeleveranciers ... Hoe geraak je dan aan voldoende personeel, zeker tijdens piekmomenten zoals de koopjesperiodes of Black Friday?
Volkwin: “Met slimme oplossingen voor onze medewerkers, bijvoorbeeld op mobiliteitsvlak. We regelen al jarenlang busvervoer naar onze magazijnen in de Gentse haven. Zo kunnen we een veel grotere groep van competente medewerkers aanspreken, ook mensen zonder eigen auto of rijbewijs. Met comfortabel woon-werkverkeer trek je mensen over de streep en je kunt ze langer aan boord houden.”
De medewerkerspopulatie van Bleckmann telt meer dan 50 verschillende nationaliteiten, met andere cultuurgewoonten en moedertalen. Er worden veel verschillende talen door elkaar gesproken. Dat vraagt om een duidelijk, eerlijk en transparant beleid. Kliekjesvorming ligt namelijk op de loer.
“We stellen de ploegen samen op basis van competenties, dus volledig los van wie graag met wie samenwerkt”, legt Volkwin uit. “En ook in ons evaluatiesysteem gaan we voor neutraliteit en objectiviteit. Medewerkers krijgen scores voor specifieke competenties en werkattitude, dat is goed meetbaar. Een persoonlijke klik, gedeelde moedertaal of gemeenschappelijke achtergrond mogen geen rol spelen als een teamleider zijn of haar medewerkers beoordeelt.”
Over taal gesproken: medewerkers zijn niet verplicht om Nederlands te spreken of begrijpen, die talenkennis is van secundair belang. Vanaf het rekruteringsproces staan bij Bleckmann vaardigheden en attitude centraal in plaats van de taal of talen die mensen onder de knie hebben.
Maar hoe kunnen ze dan samenwerken? Volkwin: “Op onze werkvloer spreken we verschillende talen waaronder Engels door elkaar. Ook onze leidinggevenden zijn minstens een van die talen machtig. Zo kunnen zij met al hun teamleden communiceren. Verder werken we zoveel mogelijk taalloos.”
“Veel werkgevers halen veiligheid aan als argument om enkel Nederlandssprekend personeel aan te werven. Of om hen te verplichten om Nederlands te leren. Zo werken wij niet: volgens ons hoef je geen Nederlands te kennen om veilig te werken. We werken met pictogrammen en intuïtieve tools voor orderpickers die enkel met visuele cues werken. Denk aan apps om bestellingen op te volgen en nieuwe ladingen te registeren. Daar komt geen taal meer aan te pas.”
Bleckmanns werkvloer is zo divers, dat er geen wij-zijgevoel ontstaat. Toch wordt er actief op toegezien dat medewerkers neutraal en inclusief met elkaar omgaan. Dat doen ze met een sterke overkoepelende bedrijfscultuur – ‘The Bleckmann way’ – die primeert op de afkomst van elke individuele medewerker.
Vier E’s vatten de Bleckmann-cultuur samen: Entrepreneurship, Engagement, Excellence en Expertise. Dan gaat het concreet over verantwoordelijkheid opnemen binnen de job en kansen grijpen, continu leren en verbeteren, elkaar ondersteunen en luisteren naar feedback en ideeën van collega’s.
“Een helder beleid zonder uitzonderingen is heel belangrijk”, besluit de clusterdirecteur. “Voor slechte houding, agressief gedrag en onveilig werken is er nultolerantie. Mensen willen veilig en aangenaam hun werk doen, en daarna terug naar huis. Met ons beleid gaan we voor duidelijkheid: iedereen gelijk.”
Download gratis ons e-book ‘Zo werkt een diverse ploeg echt samen’, met 21 inzichten, tips en acties voor inclusie – recht uit de praktijk.
In veel bedrijven werken vandaag minstens vier generaties samen. Dat is best bijzonder: jong talent zit naast collega’s met decennia aan ervaring. En hoewel generatieverschillen op de werkvloer soms zorgen voor misverstanden, zit er vooral veel potentieel in. Want als je leeftijdsdiversiteit goed aanpakt, krijg je er een waaier aan vaardigheden, ideeën en frisse inzichten voor in de plaats.
Toch blijft uit onderzoek van SD Worx dat potentieel vaak onderbenut: slechts 18% van de werkgevers zet vandaag actief in op samenwerking tussen generaties. En dat is jammer, want een slimme mix van leeftijden maakt je organisatie wendbaarder én aantrekkelijker. Hieronder vind je vijf manieren om het verschil te maken.
Door open te staan voor een bredere mix van mensen kun je capaciteitsproblemen oplossen. Gedaan met stress en onzekerheid door werkpieken, verzuim, verloop of openstaande vacatures. Maar hoe meer verschillen er zijn binnen een team, hoe meer aandacht voor samenwerking nodig is. Herkenbaar? Dan is dit nieuwe e-book iets voor jou.
Een krappe, vergrijzende arbeidsmarkt gecombineerd met hoge verzuimcijfers zorgen ervoor dat vacatures lang open blijven staan. Je huidige werknemers gemotiveerd aan jouw bedrijf verbinden, is dan ook cruciaal. Door in te zetten op DEI (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie) creëer je een fijne, gezonde en veilige werkomgeving die zowel mensen aantrekt als behoudt. Maar hoe pak je dat aan? Een geijkt stappenplan naar inclusie bestaat niet, maar deze 5 acties zijn cruciaal.