Ces dernières années ont connu de nombreux remous dans le monde des RH. Les turbulences vont également persister en 2023, avec l’émergence de plusieurs évolutions au niveau mondial susceptibles de mettre à l’épreuve votre politique du personnel. Quelles tendances en matière de RH pour 2023 avez-vous tout intérêt à inclure dans votre stratégie de RH ? Nos experts jettent un regard sur l’avenir.
En mettant au point votre stratégie de RH pour 2023, vous allez assurément vous concentrer sur la composition de vos équipes et sur une collaboration, un développement et une ambiance optimaux au cours de l’année à venir. Pour en tracer les contours, l’idéal est de voir au-delà des développements dans votre propre organisation.
En effet, les défis sociétaux auxquels nous sommes confrontés aujourd’hui ont également des répercussions sur vos collaborateurs et la façon dont ils envisagent leur travail. Pensez à la crise énergétique, à l’inflation, au travail hybride, à la tension persistante sur le marché du travail et aux conséquences du COVID-19.
Ces éléments affectent non seulement la vie quotidienne de vos collègues mais aussi l'univers du travail, leurs motivations et leurs prestations. Raison de plus, donc, pour organiser votre stratégie de RH en fonction des principales tendances de RH qui en résultent.
Démission silencieuse (quiet quitting) et grande démission (great resignation). Ces tendances en matière de RH doivent évoquer chez vous des tonalités familières... et inquiétantes. À l’instar de nombreuses autres tendances, elles ont vu le jour à l’étranger et semblent gagner en popularité sous l’influence de l’actualité et des médias sociaux.
Ces tendances et d’autres tendances de RH se répercuteront-elles également sur le marché du travail belge en 2023 ? Ou ne devez-vous pas vous en faire ? Faisons le point.
Pendant la pandémie de coronavirus, de nombreux travailleurs ont commencé à envisager leur travail sous un angle différent. L’équilibre vie professionnelle/vie privée a gagné en importance et bon nombre ont délibérément abandonné la course effrénée au quotidien.
Au cours de l’année écoulée, cette situation s’est traduite (surtout chez les jeunes adultes américains) par le quiet quitting : les travailleurs ne démissionnent pas mais délimitent strictement leurs tâches, sont injoignables en dehors des heures de travail, ne font plus d’heures supplémentaires et n’assument pas de responsabilités supplémentaires sans compensation.
Cette tendance en RH est elle aussi présente sur le marché du travail belge ?Notre enquête conduite auprès de plus de 1000 travailleurs belges en mars 2022 a d’ores et déjà révélé que ce n’est pas le cas. Ellen Neirynck, People Director explique : « Il n’y a pas d’élément indiquant l’émergence d’une démission silencieuse massive dans les entreprises belges. Seul 1 travailleur sur 10 déclare ne faire absolument rien de plus que ce qui lui est demandé au travail. » |
Fausse alerte, donc. Mais même si l’expression « démission silencieuse » revêt une connotation négative, elle ne signifie pas automatiquement que vos collaborateurs ne prennent plus leur travail autant au sérieux.
Une culture dans laquelle ils fixent (osent fixer) leurs limites et se concentrent sur l’essentiel n’est donc pas forcément une mauvaise nouvelle. Cela peut prévenir le stress et le burn-out. Quoi qu’il en soit, un dialogue ouvert, un travail faisable et une culture d’entreprise motivante sont des fers de lance essentiels du maintien de l’engagement de vos collaborateurs à un niveau élevé en 2023 également.
Cette tendance a également vu le jour dans le contexte du COVID-19 et va un peu plus loin que la démission silencieuse. Les travailleurs américains, essentiellement, démissionnent en masse depuis 2021 pour rechercher de meilleures conditions de travail : un salaire plus élevé, plus de temps libre et d’autres avantages.
Cette tendance en RH est elle aussi présente sur le marché du travail belge ?Non. Les entreprises belges ne semblent pas être touchées par une vague gigantesque de départs. « Il y a eu une brève vague d’augmentation des démissions au début de 2022 mais dans l’ensemble, le marché du travail reste stable. Pour les travailleurs belges, la sécurité est une priorité. C’est pourquoi ils sont aussi très fidèles à leur employeur », explique Ellen Neirynck, People Director. |
Ceci étant, en tant qu’employeur, vous devez quand même faire de gros efforts pour être et rester un employeur attractif. Ce n’est qu’ainsi que vous pourrez vous démarquer sur un marché du travail tendu et « lier » les talents actuels et nouveaux à votre organisation.
Des vidéos d’influenceurs prétendant avoir été recrutés par leurs clients « pour être eux-mêmes » circulent sur les médias sociaux. Cette tendance ne se manifeste pas que chez les fans de TikTok. Même des entreprises n’ayant rien à voir avec la plateforme se laissent de plus en plus guider par les traits de caractère et le charisme que par les qualifications « dures », une solide expérience ou des compétences pertinentes dans leur recrutement.
Cette tendance en RH est elle aussi présente sur le marché du travail belge ?Oui : les recrutements de personnalités ouvrent également des perspectives pour les employeurs belges. Si vous avez des difficultés à trouver de nouveaux collaborateurs, vous pouvez élargir votre pool de talents en vous intéressant à des candidats dont la personnalité et les valeurs correspondent à celles de votre entreprise. « C’est également ainsi que nous procédons aujourd’hui chez SD Worx », relate Christien Gebruers, People Director Talent Acquisition. « Nous n’attendons plus des schémas ‘et-et’ : et la personnalité, et les compétences. Nous recherchons essentiellement des collègues résilients, désireux de travailler avec d’autres, de relever de nouveaux défis et d’explorer les nouvelles technologies et tendances. Si le déclic est là, ils peuvent vraiment être eux-mêmes au travail et vont rester plus longtemps. Les compétences ? Nous les leur enseignons nous-mêmes au travers de formations. » |
Une quatrième tendance en matière de RH susceptible d’impacter votre stratégie de RH est le rajeunissement du marché du travail. L’âge moyen des salariés aurait ainsi diminué de cinq ans.
Cette tendance en RH est elle aussi présente sur le marché du travail belge ?Non : les données salariales de plus d’un million de travailleurs belges ne font ressortir aucune baisse de l’âge moyen : en 2017, il était encore de 40,43 ans, le compteur affichant 40,95 ans en 2022. Un écart négligeable. Mais Ellen Claes, People Director, nuance : « Ce qui ressort clairement, c’est que le marché du travail actuel est un melting-pot intergénérationnel. Non moins de quatre générations différentes travaillent aujourd’hui ensemble, et elles ont chacune leurs besoins et aspirations propres. Y répondre, par exemple, par des régimes de travail adaptés, des possibilités de développement ou des packages salariaux attrayants, vous permet de vous démarquer en tant qu’employeur. » |
La vie devient plus chère dans pour ainsi dire tous les domaines. De l’énergie au carburant en passant par les achats quotidiens, tous les coûts augmentent plus vite que le revenu moyen des ménages. La protection du bien-être financier des employés sera un sujet de RH brûlant en 2023.
Cette tendance en RH est elle aussi présente sur le marché du travail belge ?Absolument mais les entreprises belges sont elles-mêmes également soumises à des pressions et incertitudes financières. En tant qu’employeur, vous n’êtes en effet pas non plus épargné par la hausse des prix énergétiques. De plus, tous les secteurs verront soudainement les coûts salariaux augmenter d’au moins 10 % en janvier 2023 en raison de l’indexation automatique des salaires. Il faudra compter aussi avec la norme salariale 2023-2024. Cet élément sera déterminant pour la marge autorisée relative à une augmentation moyenne des coûts salariaux totaux. « Pour répondre aux besoins de vos collaborateurs en 2023, l’idéal sera de rechercher des moyens de leur offrir un package salarial plus intéressant sans augmenter vos coûts salariaux », explique Ellen Claes, People Director. « Envisagez des périodes de rémunération flexibles : ex. une ou deux semaines à l’avance, ou tous les quinze jours au lieu de tous les mois. Ou encore des packages salariaux personnalisés assortis d’autres avantages, tels qu’un vélo en leasing, des jours de vacances supplémentaires ou des assurances. Avec le Flex Income Plan™ , par exemple, vous offrez à vos collaborateurs plus de choix dans la composition de leur package salarial pour un coût salarial identique. » |
Si vous voulez vaincre ces défis et d’autres défis en matière de RH en 2023, la « flexibilité » va devenir le terme-clé de votre stratégie de RH. La guerre des talents n’est pas encore terminée. Durant l’année à venir encore, vous devrez vous montrer sous votre meilleur jour pour attirer de nouveaux collaborateurs et conserver vos collègues actuels.
« Changer votre façon de voir les choses : un incontournable »Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer : « Le contexte actuel implique un changement d’état d’esprit : non seulement pour identifier les opportunités en matière de RH, mais aussi pour les mettre à profit de la meilleure façon possible, de manière à ce que toute votre organisation en bénéficie. L’exercice le plus important à faire en 2023 pour les entreprises est celui de la flexibilité. Tant sur le plan de la politique salariale que sur ceux de l’équilibre vie professionnelle/vie privée et de l’employabilité. Les outils de RH numériques peuvent contribuer à augmenter la flexibilité tout en réduisant les coûts. » |
L’année nouvelle promet à nouveau quelques défis en matière de ressources humaines. Si vous en tenez compte dès maintenant dans votre stratégie, il sera plus facile d’y faire face. Besoin d’aide pour en tracer les contours pour 2023 ? Ou vous souhaitez simplement savoir quels outils numériques peuvent booster votre politique du personnel ?
Ellen Neirynck
People Director
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