Recht om te deconnecteren vraagt om duurzame verandering van bedrijfscultuur

Flexibel werken raakt alsmaar meer ingeburgerd. Handig voor wie werk en gezin wil combineren. Maar er is ook een schaduwzijde: de digitalisering maakt het mogelijk dat we van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat overspoeld worden met werkgerelateerde mails en taken. Vanaf 1 februari 2022 hebben federale ambtenaren het ‘recht op deconnectie’, dat is vastgelegd in een recent KB. In diezelfde maand werd het ook opgenomen voor de privésector in de arbeidsdeal van de regering. Een belangrijk signaal voor het mentale welzijn, maar is het ook voldoende?  

Al enkele jaren hebben we het over het recht op onbereikbaarheid. De thematiek bestaat dus al langer, maar wordt nu in een nieuw jasje gestoken, “deconnectie “. Is er een verschil? In de praktijk lijkt het om hetzelfde te gaan: het recht om zich ‘buiten de uren’ niet meer in te spannen voor het werk. Een nobel doel, maar cultuur- en gedragsveranderingen vragen meer dan regelgeving alleen.

Het topic is actueler dan ooit in tijden van verplicht telewerk om het coronavirus in te dijken. Terwijl werknemers vroeger occasioneel thuiswerkten, maakt het voor velen sinds maart 2020 onderdeel uit van de normale arbeidsorganisatie. De traditionele werkplek bestaat niet meer. Werk is beschikbaar geworden door een simpele klik of swipe op je smartphone: virtuele meetings, calls, mails beantwoorden, enzovoort. Binnen die context ontstond het recht op deconnectie voor federale ambtenaren. Dit moet een betere focus, recuperatie en hoger energieniveau van de medewerkers garanderen. En hoewel (nog) niet van toepassing op werknemers in de private sector, dwingt deze regelgeving tot een bredere reflectie.

Het is maar de vraag of zo’n ‘one-size-fits-all’-oplossing haar doel – het mentale welzijn verhogen en het aantal burn-outs verlagen – niet mist. Dit soort strakke beslissingen en regels staat haaks op de huidige evolutie van het hybride werken en de alsmaar meer gepersonaliseerde arbeidsrelatie tussen medewerkers en werkgevers. Daarin gaan we juist voor elke werknemer op zoek naar de optimale werkorganisatie, zodat we een win-win-win creëren voor werknemer, werkgever en maatschappij. 

Net zoals werk steeds meer flexibel wordt georganiseerd, kan deconnecteren niet beperkt worden tot een recht na de werkuren. Zo is het veel belangrijker om samen met je medewerkers goede afspraken over beschik- en bereikbaarheid te maken. Wie vandaag nog geen werk maakte van een structurele telewerkpolicy, schiet dus beter snel in actie. 

In de huidige flexibele arbeidsorganisatie – die ook na corona zal blijven bestaan – zijn autonomie en vertrouwen de codewoorden. Als doelstellingen en resultaten worden behaald, maakt het niet uit wanneer en waar die zijn gepresteerd. Mits de juiste afspraken, kan je medewerker dus gerust ook tussendoor zijn laptop dichtklappen en smartphone uitzetten. En dat is erg belangrijk voor zijn recuperatie, welbevinden en gezondheid. Een bedrijfscultuur die flexibiliteit aanmoedigt, inspeelt op persoonlijke behoeften – en dus ook inzet op ‘ontkoppelen wanneer dat het beste uitkomt’ is in die zin zelfs krachtiger dan wetgeving, aldus Katleen Jacobs.