Flexi-jobs: voor werkgevers handig om piekmomenten op te vangen, voor werknemers een manier om voordelig (want belastingvrij) bij te verdienen. Geen wonder dat het aantal flexi-jobbers blijft stijgen. De laatste jaren is het stelsel uitgebreid naar meer sectoren en is het praktisch kader aangescherpt.
Of je flexi-jobs kan inschakelen, hangt af van je hoofdactiviteit (paritair comité of nace-code of sector). De actuele lijst vind je in onze FAQ. Bij de introductie in 2015 waren flexi-jobs enkel bedoeld voor de horeca. In 2018 werden ze onder meer uitgebreid naar retail en sinds 1 januari 2024 opnieuw naar sectoren als garages, autorijscholen en de begrafenissector. Vanaf 2025 kunnen ook rederijen (voor het walpersoneel) en pakhuizen in de vismijnen aan de kust flexijobs inzetten.
Het federaal regeerakkoord 2025-2029 plant een verdere uitbreiding naar alle sectoren. Het is momenteel nog wachten op de concrete uitvoering van dit plan.
Opgepast: sectoren in de lijst mogen ook beslissen om géén flexi-jobs toe te laten. Zij kunnen dat doen via een opt-outbeslissing. Volgende sectoren hebben hiervan gebruik gemaakt
Neen. Zelfs al zijn flexi-jobs toegestaan in je sector, je mag ze niet inzetten voor artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies en evenmin voor zorgberoepen. Een gepensioneerde verpleegkundige kan dus niet flexi-jobben als verpleegkundige, maar wel als administratief medewerker in een ziekenhuis.
Gepensioneerden van 65 jaar en ouder mogen een flexi-job uitoefenen wanneer ze langer dan 1 kwartaal gepensioneerd zijn.
Gepensioneerden jonger dan 65 moeten in het tweede trimester voor de flexi-job (T-2) een pensioen hebben ontvangen.
Niet-gepensioneerden moeten in het derde trimester voor de flexi-job (T-3) minstens 80% aan de slag geweest zijn bij een andere werkgever. Opgelet: dit is geen eenmalige instapvoorwaarde. Zolang men de flexijob-tewerkstelling wil verderzetten, wordt bij aanvang van elk nieuw kwartaal de controle in T-3 opnieuw gedaan.
Wachtperiode voor werknemers die van voltijds naar 4/5 gaan
Werknemers die van voltijds naar 4/5 overschakelen, kunnen gedurende twee trimesters (trimester T en trimester T+1) geen flexi-job uitoefenen. Die maatregel is nieuw sinds 1 januari 2024.
Voorbeeld:
Piet (niet-gepensioneerd) werkt 100% in januari 2024 (T-4)
Hij gaat over naar 80% in april 2024 (T-3)
Hij mag geen flexi-job uitoefenen in de eerste helft van 2025 (trimesters T en T+1).
In de horeca blijft het minimumuurloon van 11,64 euro van toepassing. In de andere sectoren hanteer je sinds 1 januari 2024 het sectorale barema voor de functie die de flexi-jobber uitoefent. Je houdt daarbij rekening met de voorwaarden voor inschaling, zoals in rekening brengen van (voor)ervaring, takenpakket of anciënniteit. Heeft je sector geen barema’s, dan heeft de flexi-jobber minstens recht op het gewaarborgd minimumloon.
Naast een minimumloon geldt er sinds 2024 ook een maximumloon: 150% van het minimale basisloon, inclusief vergoedingen, premies en voordelen. De maatregel kwam er om het karakter van bijverdienen te bewaken.
Dit opgelegde maximum leidt in uitzonderlijke situaties wel tot een lastige vaststelling. Wanneer in je sector hoge toeslagen verplicht zijn (bijvoorbeeld voor zondagswerk of ploegenarbeid), dan kan je de 150% toch overschrijden. In de praktijk zou je dan geen flexi-jobber kunnen inschakelen. De sociale partners kunnen op sectoraal niveau wel een ander maximum bepalen via een collectieve arbeidsovereenkomst. Of ze dat zullen doen, blijft afwachten.
Plafond voor de flexi-jobber
Niet-gepensioneerde werknemers mogen maximaal 12.000 euro per jaar onbelast bijverdienen. Het bedrag is vast en wordt niet geïndexeerd. Boven die grens wordt het flexiloon belast als normaal loon (progressief tarief).
Het federaal regeerakkoord 2025-2029 voorziet in een optrekking van dit fiscaal plafond naar 18.000 euro op jaarbasis. De wetgeving hiertoe is op vandaag nog niet gepubliceerd en wordt pas verwacht in het najaar 2025.
Voor wettelijk gepensioneerde werknemers is er geen plafond. Vervroegd gepensioneerden moeten toch opletten. Vanuit de pensioenwetgeving geldt een specifieke limiet rond cumul van loon en het pensioen. Meer info vind je hier.
Neen. De combinatie van vaste tewerkstelling en flexi-job bij dezelfde werkgever is niet toegelaten. De wetgeving is op 1 januari 2024 nog verstrengd: je vaste werknemer mag evenmin flexi-jobben bij een ‘verbonden onderneming’. Dat betekent onder meer dat een vennootschap controlebevoegdheid uitoefent over andere vennootschap, of gecontroleerd wordt door een andere vennootschap.
Daarenboven geldt voor flexi-jobs nog volgende algemene voorwaarde, te checken in elk kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend: de flexi-jobber mag niet in een opzeg- of verbrekingsperiode zitten bij jou of bij een verbonden onderneming.
Heb je een flexi-jobber in dienst, dan is het wel nog mogelijk om deze persoon een vaste tewerkstelling aan te bieden. Een upgrade, dus, van jullie professionele samenwerking.
Sinds 1 januari 2024 is de patronale RSZ-bijdrage 28%, zowel voor arbeiders- als bediendenprofielen die als flexijob bij je werken.
Voor de volledigheid: de flexijob-werknemer betaalt geen RSZ-bijdragen.
Anneleen Verstraeten
Juridisch expert kmo bij
Anneleen Verstraeten studeerde in 2002 af als Master in de Rechten. Ze startte in 2003 bij SD Worx als juridisch adviseur. In die rol ondersteunde zij zowel kmo’s als grote ondernemingen in Vlaanderen binnen verschillende sociaaljuridische onderwerpen. Sinds enkele jaren liggen haar focus en hart bij de kmo-afdeling. Daar is ze als juridisch adviseur, legal kmo consultant én interne en externe opleider op verschillende fronten actief.
Heb jij - net als de meeste grote bedrijven met meer dan 250 werknemers - moeite om talenten te vinden en te behouden? Een accurate en tijdige loonverwerking blijkt een essentiële factor te zijn voor meer vertrouwen en engagement bij medewerkers. Toch wordt payroll nog te vaak gezien als een vinkje op de operationele to-dolijst. Maar wat als je payroll inzet als een hefboom voor een impactvolle hr-strategie? In dat geval draagt een sterke hr- en payrollaanpak op een positieve manier bij aan je medewerkersbeleving. En dus ook aan je werkgeversmerk.
Dit e-book geeft je een diepe inkijk in de recentste trends, kansen en praktijkcases in payroll en payrolloutsourcing. Veel leesplezier!
Advies, tips en tricks rond hr in kmo
De grootste kracht van je bedrijf, dat zijn je medewerkers. Maar hoe vind je de juiste mensen en zorg je ervoor dat ze met plezier en geëngageerd komen werken? Wat met complexe selectieprocedures, marktconforme verloningen en opleidingen? Een professioneel hr-beleid voor je kmo is het antwoord: dat is het fundament voor alles. Bovendien maakt een geoptimaliseerd personeelsbeleid ook alle plannen glashelder, voor jou én je team. Enkel zo bouw je samen aan de groei van je organisatie. En wij bouwen graag mee.
Werf je binnenkort je eerst werknemer aan? Dan komt er heel wat informatie en administratie op je af.
In dit e-book behandelen we de 10 meestgestelde vragen die aan onze startersadviseurs gesteld worden.
Bijvoorbeeld: