Voor veel medewerkers is flexibel werken een evidentie geworden. En dat ook de aantrekkelijkste werkgevers dit goed begrepen hebben, staat buiten kijf. Minder evident is wat flexibel werken concreet inhoudt en hoe je er een optimaal en werkbaar kader voor uitbouwt binnen je organisatie. Hoe zit de vork nu in de steel?
Kort samengevat: flexibel werken biedt medewerkers de vrijheid én het vertrouwen om zelf te bepalen wanneer, waar, waaraan en hoe ze werken. Weliswaar op voorwaarde dat ze zo hun werk optimaliseren en de beoogde resultaten behalen of zelfs overtreffen. Hoever je dit kader in je organisatie doortrekt, hangt onder meer af van je activiteit en sector. Wel zijn er vier kernelementen om flexibel werken evenwichtig te introduceren:
Volgens onderzoek van SD Worx ziet 42% van de Belgische medewerkers flexibele werktijd als een van de topredenen om voor een werkgever te kiezen. Daartegenover staat dat amper 1 op de 3 zelf mag beslissen wanneer hij of zij werkt. Door flexibele werktijd mogelijk te maken, heb je dus al snel een troef in handen om topkandidaten te overtuigen om voor je bedrijf te kiezen én om je bestaande team aan boord te houden.
Flexibele werktijd kan onder meer de vorm van glijdende uren aannemen. Daarbij beslissen medewerkers bijvoorbeeld zelf hoe laat hun werkdag start en eindigt, maar presteren ze elke dag wel een vast aantal uren. Of ze delen hun afgesproken werkuren vrij in over verschillende werkdagen. De ene dag kan dan langer of korter zijn dan de andere.
Een andere – nog flexibelere – aanpak is om de focus niet op werktijd, maar op resultaten te leggen. Maak je duidelijke afspraken over welke objectieven je medewerkers dienen te behalen, dan kunnen zij hun werktijd vrij indelen in functie van die doelstellingen.
Hoe dan ook vormt flexibele werktijd een krachtige tool voor je medewerkers om over hun work-lifebalans te waken. Maar het biedt ook voor jou voordelen. Mits goede afspraken die vermijden dat flexibiliteit in chaos uitmondt, kun je de inzetbaarheid van je personeel optimaliseren en afstemmen op veranderlijke situaties. Met piekroosters voor periodes van toegenomen activiteit en dalroosters voor kalmere periodes, flexibele verlofregelingen en aangepaste seizoens-uurroosters, bijvoorbeeld.
Voor 4 op de 10 medewerkers zijn de afstand naar en bereikbaarheid van de werkplek doorslaggevend om voor een werkgever te kiezen. Dat telewerk daarbij soelaas biedt, is zeker. Bij 42% van de medewerkers laat hun job toe om thuis te werken en 9 op de 10 krijgen die optie effectief al aangeboden door hun werkgever. Ook een sprekend cijfer: maar liefst 86% van wie nog niet telewerkt, zou dat graag minstens een dag per week doen.
De mogelijkheid tot afstandwerk is dus geen nice-to-have maar een must-have geworden in de strijd om talent. Bovendien draagt het bij tot een betere work-lifebalans voor je personeel. Daar zijn bijna 8 op de 10 telewerkers het mee eens. Maar ook voor jou zijn er pluspunten. Naast het imago en de aantrekkelijkheid van je organisatie, verhoog je het engagement en de resultaten van je team. Zo geeft 60% van de telewerkers aan dat ze door thuis te werken aan productiviteit winnen.
Almaar meer medewerkers willen de touwtjes steviger in handen krijgen om de invulling van hun job en takenpakket af te stemmen op hun persoonlijke vaardigheden en interesses (jobcrafting). Bijna 40% van de werknemers geeft aan de hier al de kans toe krijgen.
Maar wat als iemand in de loop van zijn carrière geen match meer voelt met zijn werk? Zelfs dan kun je je medewerkers de kans bieden om hun job anders in te vullen binnen je organisatie. Van interne mobiliteit tot bij- en omscholingen. In de praktijk blijkt dit echter uitdagend. 39 % van de bedrijven meent zijn medewerkers snel te kunnen omscholen of intern vlot in een andere functie te kunnen inzetten.
Nochtans pluk je ook als werkgever de vruchten van flexibele werkinvulling en interne mobiliteit. Zo boost je onder meer het engagement en de wendbaarheid van je personeel, voorkom je ontslagen en druk je op termijn zelfs je rekruteringskosten.
Het is duidelijk: niet alleen je medewerkers plukken de vruchten van flexibel werken. Als werkgever krijg je meer flexibiliteit in personeelsbezetting en planning. Zo kan je snel schakelen en je efficiëntie optimaliseren in een almaar sneller veranderende arbeidsmarkt. En als kers op de taart geef je je aantrekkelijkheid als werkgever een forse boost.
Wil je hiermee aan de slag? Ontdek de 4 prio's als je van flexibel werken je superpower wil maken.
In 2024 is de rol van een sociaal secretariaat verder geëvolueerd dan enkel het verzorgen van loon- en personeelsadministratie. Ondernemers kunnen tegenwoordig rekenen op hun sociaal secretariaat voor advies, als klankbord en voor het leveren van de juiste tools.
Hoewel de meeste bedrijven flexibel werken als topprioriteit zien om talent aan te trekken en te behouden, is slechts 45% van de werknemers tevreden met zijn work-life balance. Hoe kan een flexibele werkplek beter inspelen op de behoeften van HR, business en medewerkers? Wij zochten het uit!
In dit e-book delen we de belangrijkste facts & figures uit ons recent grootschalig onderzoek bij werkgevers en werknemers, aangevuld met handige tips.
Om flexibel werken structureel in je organisatie te introduceren, ga je niet over een dag ijs. Hou daarom rekening met deze 6 cruciale aandachtspunten.