1. Home>
  2. Nieuws & inspiratie>
  3. Talent>

Waarom talentmanagement cruciaal is voor je bedrijf

-Leestijd: 4 minuten
Waarom duurzaam talentmanagement cruciaal is voor je bedrijf

De coronacrisis schudde de Belgische arbeidsmarkt stevig door elkaar. Bedrijven kregen met capaciteitsproblemen te maken en moesten noodgedwongen hun businessmodellen en strategieën herzien. Ondertussen woedt ook de war for talent stevig verder. Op een duurzame en flexibele manier het talent in je onderneming managen is bijgevolg belangrijker dan ooit, blijkt uit onderzoek van SD Worx.

Een nieuwe realiteit

De cijfers uit recent SD Worx-onderzoek liegen er niet om: de war for talent woedt nog altijd hevig, en er lijkt in België niet meteen verbetering op komst:

      Ook de coronacrisis deed nog een schepje bovenop de onzekerheid. Heel wat ondernemingen vinden niet de nodige mensen om hun productie draaiende te houden, of zitten net met een overschot omdat ze nog niet aan hun volledige capaciteit zitten. Verandering is het nieuwe normaal: wie zijn bedrijfsprocessen niet aanpakt, mist de boot. Daarom wordt het verstandig en flexibel omspringen met talent een constant werkpunt voor bedrijven. Voor hr betekent dat: een goede balans vinden tussen permanente en tijdelijke werkkrachten, volop inzetten op interne en externe mobiliteit en talent zo organiseren dat de toekomstige noden van je bedrijf worden ingevuld.

      Zet de langetermijnbril op

      Als je naar die toekomstige noden kijkt, merk je al meteen dat bedrijven te vaak enkel kijken naar het talent op hun payroll. De vraag ‘Wie werkt voor ons?’ vervang je beter door ‘Wie levert een bijdrage voor onze onderneming?’ Kijk naar de competenties van iedereen die een bijdrage levert voor jouw onderneming, en maak daarna de oefening welke competenties je in de toekomst nodig hebt.

      In principe werkt dat op dezelfde manier als supply chain management bij bedrijven. Maar in dit geval spreken we dan van talent supply chain management: ervoor zorgen dat de juiste competenties op het juiste moment tegen het best mogelijke tarief beschikbaar zijn.

      Build, buy & borrow en het belang van een inclusief talentbeleid

      Ook de balans vinden tussen tijdelijke en permanente werkkrachten is een belangrijke pijler van goed talentmanagement. Ga je competenties ontwikkelen, aankopen of huren? In een andere blogpost gaan we dieper in op dat build, buy & borrow-model, maar één ding is zeker: bedrijven moeten creatief uit de hoek komen om vraag en aanbod op elkaar af te stemmen. Zo zijn er projecten lopende waarbij verschillende bedrijven expertise van ervaren medewerkers delen over de grenzen van organisaties heen. Of ‘talent sharing’ een blijver wordt, is voorlopig koffiedik kijken. Toch zijn dit soort projecten waardevol om te onderzoeken of de talentkloof op deze manier kan worden gedicht.

      Ook een doordacht beleid over het waarom en hoe inzetten van flexibel talent is onmisbaar: de competenties en ervaring die freelancers binnenbrengen winnen immers aan belang. Bovendien is er een groeiende groep voor wie een vast contract niet langer de heilige graal is. 32% van de Belgische bedrijven geeft aan dat het in dienst nemen van freelancers eerder ad hoc gebeurt, bij slechts een derde maken freelancers echt deel uit van een formele personeelsplanningsstrategie.

        Jan Laurijssen
        Bij slechts een derde van de bedrijven maken freelancers echt deel uit van een formele personeelsplanningsstrategie.
        Jan Laurijssen, Senior Researcher, SD Worx

        Tijd om de shift te maken naar een hr-beleid dat inclusief is: een mix van ontwikkelen, aanwerven en tijdelijk inschakelen. Zo creëer je duurzaamheid in de werkgelegenheid en positieve langetermijnrelaties. Je profileert je bovendien als een aantrekkelijk bedrijf tegenover flexibele arbeidskrachten en creëert een stimulerende omgeving voor freelancers. Daardoor stijgen je kansen om als geprefereerde opdrachtgever uit de bus te komen.

        Zet in op inzetbaarheid

        42% van de Belgische werknemers en leidinggevenden verwacht sterke tot complete veranderingen in hun manier van werken. Werknemers moeten zich dus constant bijscholen om inzetbaar te blijven. Inzetten op interne mobiliteit en vooral ook op learning zal mee het verschil maken. Maar is nog werk voor de boeg: amper 33% van de bedrijven kan zijn medewerkers snel omscholen en elders inzetten. Bovendien heeft maar 52% van de medewerkers makkelijk toegang tot trainingen of ontwikkelingskansen in de organisatie.

        Werk aan de winkel, dus. Wij geven alvast waardevolle input voor goed talentmanagement

          Je weet wat duurzaam talentmanagement zoal inhoudt, maar hoe implementeer je het in jouw organisatie? Wat dacht van 5 voorwaarden voor een vlotte start en 5 do’s en don’ts?

            Jan Laurijssen
            DoorJan Laurijssen-Senior Researcher