Medewerkers delen met de multiwerkgeversovereenkomst

Een wisselende workload, vereiste specifieke expertise of de wens naar een gevarieerde loopbaan: steeds meer bedrijven zijn vragende partij om medewerkers te delen met collega-ondernemers. Een ‘multiwerkgeversovereenkomst’ biedt de oplossing. Al blijft het zaak om enkele valkuilen te omzeilen.

Bij een multiwerkgeversovereenkomst sluit je met meerdere werkgevers één contract met dezelfde werknemer, en dat op een juridisch waterdichte manier. De nood aan cosourcing groeit al enkele jaren, ook bij werknemers. Dat om verschillende redenen:

• Een wisselende agenda: je klanten bepalen de workload, waardoor die niet altijd constant is. Stel dat je een monteur tewerkstelt, maar dat je in het voorjaar amper opdrachten voor hem hebt. Terwijl een kmo uit de buurt net in die periode snakt naar een extra vakman. Beide ondernemingen willen niet telkens op zoek naar een uitzendkracht, maar doen liever een beroep op een vaste medewerker die het reilen en zeilen van het bedrijf kent.
• Specifieke knowhow: je wil een IT’er in dienst nemen om je cloudopslag te optimaliseren, maar hebt geen werk genoeg om een fulltime contract aan te bieden. En dat terwijl twee andere kmo’s in het industriepark met hetzelfde probleem kampen.
• Een gevarieerde loopbaan: we moeten met z’n allen langer werken. Een langere en duurzame loopbaan vraagt meer transities en afwisseling, zonder dat een medewerker al te veel inboet aan zekerheid.

Géén terbeschikkingstelling

De oplossing is simpel: een arbeidsovereenkomst met twee of meer werkgevers, waarbij elke werkgever ten volle over het werkgeversgezag beschikt. Een cruciaal kenmerk, want medewerkers uitlenen aan een derde partij is volgens het Belgische arbeidsrecht onmogelijk. Toch als die onderneming (een deel van) het werkgeversgezag overneemt.

Er geldt namelijk een verbod op terbeschikkingstelling, dat voorkomt dat tussenpersonen werknemers ronselen om hen onder de normale marktprijs uit te lenen. Die praktijken overtreden immers niet alleen de rechten van de medewerker, ze leiden ook tot concurrentievervalsing en marktverstoring. Een gekende uitzondering op dat verbod is uitzendarbeid. Omdat je bij een multiwerkgeversovereenkomst geen werknemers uitleent, is er geen sprake van verboden terbeschikkingstelling.

Heldere afspraken vereist

Hoewel een multiwerkgeversovereenkomst juridisch waterdicht is, is het opletten. Er geldt namelijk een gedeelde aansprakelijkheid. Elke werkgever die de overeenkomst tekent, is gebonden aan de werkgeversverplichtingen: arbeid verschaffen, loon en belastingen betalen, de arbeidsduur naleven, vakantie en feestdagen toekennen, tot eventueel een ontslagvergoeding uitbetalen. Leeft een van de werkgevers de afspraken niet na, dan kunnen de werknemer, fiscus én RSZ bij elke werkgever het verschuldigde bedrag eisen, ook als jij volgens het boekje werkt.

Als werkgever maak je daarom onderling afspraken met de andere werkgevers om de rechten, plichten en kosten te verdelen. Daarnaast moet elke werkgever een Dimona- en DmfA-aangifte indienen. Wanneer je met de verschillende werkgevers een feitelijke vereniging opricht, valt die verplichting weg.

Geen duurzaam antwoord, maar voorlopige uitweg

Hoewel je met een multiwerkgeversovereenkomst flexibel medewerkers kunt delen, is het geen mirakeloplossing. Er komt altijd maatwerk aan te pas. Bovendien zijn glasheldere afspraken cruciaal om onduidelijkheden en onenigheid te voorkomen. Maar zolang de overheid geen werkt maakt van een hervormd kader rond cosourcing, blijft zo’n overeenkomst de enige manier om medewerkers en hun expertise te delen.