Help, ik heb een genderloonkloof

De loontransparantierichtlijn zorgt ervoor dat ondernemingen voor het eerst loondata niet enkel intern, maar ook publiek zullen moeten delen. De richtlijn zegt zelfs expliciet dat deze informatie bijvoorbeeld op de website van de onderneming kan worden gepubliceerd.

Het gaat dus over een rapportage die naar de buitenwereld gericht is, waar een zeker toezicht zal zijn door een externe autoriteit en die besproken zal moeten worden met de overlegorganen in de onderneming. Toch zijn de rapportagecriteria op zich relatief beperkt, en het is zinvol om goed te begrijpen wat ze wel en vooral ook wat ze niet vertellen.

De eerste twee criteria zijn de gemiddelde loonkloof, uitgesplitst naar basisloon enerzijds en aanvullende en variabele componenten anderzijds. De richtlijn legt exact vast hoe die berekend moet worden: je neemt het gemiddelde loon van alle mannen, vervolgens het gemiddelde loon van alle vrouwen, je trekt die van elkaar af en je drukt dat verschil uit als percentage van het gemiddelde mannelijke loon. Als het resultaat positief is, verdienen vrouwen gemiddeld minder dan mannen; als het negatief is, verdienen vrouwen gemiddeld meer. Dat klinkt eenvoudiger dan het in de praktijk vaak is, want een gemiddelde is bijzonder gevoelig voor uitschieters. Als één werknemer bijvoorbeeld een uitzonderlijk hoog loon ontvangt, beïnvloedt dat het gemiddelde voor dat geslacht meteen sterk. Daarom kan een onderneming met één extreem hoogbetaalde man al snel een grote positieve genderkloof zien verschijnen, zonder dat er sprake hoeft te zijn van structurele ongelijkheid. 

Net omwille van de gevoeligheid van een gemiddelde, moeten deze twee criteria aangevuld worden met hun mediaanequivalenten wederom voor zowel het basisloon als voor aanvullende en variabele componenten. Ook de mediane kloof wordt berekend als het verschil tussen het mediane loon van mannen en vrouwen, opnieuw uitgedrukt als percentage van het mediane loon van de mannen. Vaak zien we dat de mediane kloof kleiner is dan de gemiddelde kloof. Dat is logisch: waar het gemiddelde kan worden meegesleurd door uitschieters (vrijwel steeds aan de bovenkant), geeft de mediaan een beeld van de werknemer in het midden van de verdeling. In sommige ondernemingen komt het zelfs voor dat de gemiddelde en de mediane kloof elk een ander teken hebben. Dat lijkt contradictorisch — verdienen vrouwen nu meer of minder? — maar het is meestal een teken dat enkele uitzonderlijk hoge lonen de gemiddelde waarde vervormen, terwijl de mediane vergelijking toont dat vrouwen rond het midden van de loonverdeling helemaal niet slechter af zijn. Het naast elkaar bekijken van beide cijfers is dus nuttig om de interne dynamiek te begrijpen.

Naast de gemiddelde en mediane waarden vraagt de richtlijn ook dat ondernemingen rapporteren over het aandeel werknemers dat aanvullende of variabele voordelen ontvangt, opgesplitst tussen mannen en vrouwen. Dit is in essentie een telling: hoeveel mannen krijgen een bedrijfswagen, hoeveel vrouwen krijgen een bonus, hoeveel werknemers genieten van maaltijdcheques. Maar deze telling vertelt nog niets over de grootte van het voordeel. Je kan dus perfect een situatie hebben waarin mannen en vrouwen even vaak een bepaald voordeel krijgen, maar waarin de waarde voor één van beide groepen hoger ligt. Bijvoorbeeld: iedereen krijgt een bedrijfswagen, maar de wagens voor mannen zijn gemiddeld duurder. De vaststelling dat er gelijkheid is in het hebben van een bepaald voordeel is dus verzoenbaar met de vaststelling dat er een (gemiddelde of mediane) kloof is in de aanvullende of variabele componenten. De richtlijn vraagt beide soorten informatie precies om dat onderscheid zichtbaar te maken.

Het volgende criterium -  de verdeling van mannen en vrouwen over de vier kwartielbeloningsschalen - zorgt vaak voor vragen. De richtlijn definieert deze kwartielschaal als de “schaal waarin de werknemers over vier gelijke groepen worden verdeeld op basis van hun beloningsniveau, van laag naar hoog”. In de praktijk begint dit met het sorteren van alle werknemers volgens loon, vervolgens worden de grenswaarden bepaald op het 25ste, 50ste en 75ste percentiel, en zo ontstaan vier beloningskwartielen. Daarna wordt eenvoudig geteld hoeveel mannen en vrouwen zich in elk kwartiel bevinden. Een kleine opmerking bij de definitie in de richtlijn: hoewel de richtlijn expliciet spreekt over vier gelijke groepen, zijn deze groepen meestal niet gelijk. Groepen van gelijke grootte maken is bijvoorbeeld alleen maar mogelijk wanneer het totaal aantal personeelsleden deelbaar is door vier.

Dit criterium is belangrijk omdat het een gekend patroon zichtbaar maakt: de zogenaamde “Leaky Pipeline”. Het is het fenomeen waarbij vrouwen, naarmate ze hoger in de loon- of functieladder komen, steeds minder vertegenwoordigd zijn. Een typisch beeld van zo’n Leaky Pipeline zien we wanneer een onderneming start met een gelijke man-vrouwverdeling in het laagste kwartiel, maar eindigt met een uitgesproken mannelijke dominantie in het hoogste kwartiel. Die geleidelijke “lekkage” van vrouwen uit de stijgende pijplijn van de onderneming blijft in veel organisaties onder de radar zolang enkel naar gemiddelden en medianen wordt gekeken, maar wordt door de kwartielweergave duidelijk.

Het zevende en laatste rapportagecriterium, de gemiddelde loonkoof per categorie werknemers, is een aparte. Dit criterium zou weliswaar gerapporteerd moeten worden aan de bevoegde autoriteit, moet ook besproken worden met de personeelsvertegenwoordigers, maar hoeft niet publiek gemaakt te worden. Anders gezegd: de onderneming moet dit niet op haar website zetten. Bovendien introduceert dit criterium het ingewikkelde concept van “categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk”. De richtlijn zegt dat deze categorieën door de onderneming zelf kunnen worden afgebakend samen met de personeelsvertegenwoordiging, maar wel op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Met andere woorden: er is enige flexibiliteit om categorieën af te bakenen, maar ook niet onbeperkt. Daarbij komt nog dat de richtlijn een interventiedrempel invoert: indien binnen een categorie een loonkloof van meer dan vijf procent bestaat en die kloof niet objectief verklaard kan worden, dan moet de onderneming actie ondernemen en de kloof binnen zes maanden wegwerken, of – als dat binnen die termijn niet gelukt is – een gezamenlijke belongingsevaluatie uitvoeren.

Die vijf procent wordt vaak uit context getrokken. De richtlijn zegt nergens dat een onderneming nooit meer dan vijf procent loonkloof mag hebben. Meer zelfs: soms móét er zelfs een kloof zijn. Een denkbeeldig voorbeeld maakt dat duidelijk. Stel dat in een categorie alle mannen starters zijn met een juniorprofiel, terwijl alle vrouwen al tien jaar ervaring hebben en bijkomende verantwoordelijkheden dragen. In dat geval is het niet alleen logisch dat vrouwen meer verdienen; het zou zelfs een probleem zijn als dat niet zo was. De vijf procent is dus geen absolute toegestane grens, maar een signaalwaarde: pas wanneer er een kloof is die je niet kan uitleggen door objectieve verschillen, spreekt de richtlijn van een probleem. In ons voorbeeld is die verklaring zeer voordehandliggend: we hebben een loonkloof en we moeten die loonkloof ook hebben, want onze vrouwen hebben gemiddeld een profiel dat een gemiddeld hoger loon verantwoordt.