Het ‘Terug naar Werk’-plan: wat we nu al weten

Q1: Mijn werknemer zit al een poos ziek thuis, maar weigert in te gaan op een vraag tot begeleiding. Zal ik volgens het nieuwe Terug naar werk-plan zelf iets kunnen ondernemen zodat hij/zij toch een re-integratietraject opstart?

A: Je zult medewerkers niet kunnen dwingen om in een re-integratietraject te stappen. Centraal in zo’n traject is dat de betrokkene zich bewust is van de mogelijkheden en zich bereid toont om terug aan het werk te gaan. Het plan voorziet de nodige ondersteuning, begeleiding en werkgerelateerde aanpassingen. Door vrijwillig in te gaan op een contactmoment met de adviserende arts of TNW-coördinator, bijvoorbeeld. De maatregelen mikken dus op een elementaire vorm van medewerking. Wie dat niet toont, kan niet verplicht worden, maar riskeert wel een financiële sanctie. 

Als werkgever loop je ook het risico op een geldelijke ‘sanctie’ als je absenteïsmecijfer bovenmatig hoog blijft. Daaronder wordt verstaan: hoger dan het algemeen gemiddelde van de privésector én van ondernemingen met een vergelijkbare activiteit. Ons advies is dus: maak werk van je eigen terug-naar-werk-beleid. Doe zelf een aanbod om afwezige medewerkers te ondersteunen en (gedeeltelijk) weer aan de slag te krijgen. Want hoe ze afwezig blijven, hoe kleiner de kans dat ze effectief terugkomen én succesvol re-integreren.

Q2: Ik krijg een brief met de melding dat het absenteïsmecijfer in mijn bedrijf te hoog ligt. Welke acties zal ik in de toekomst kunnen nemen om een financiële sanctie te ontlopen?

A: Wacht niet tot het te laat is en voorkom uitval zo veel mogelijk. Een efficiënt verzuimbeleid helpt hierbij. Dit schrijft de regels voor in geval van afwezigheid, maar ook hoe je absenteïsme kunt voorkomen. Valt een medewerker toch uit? Onderneem actie om hem of haar zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. In een aangepast werkschema of andere functie, bijvoorbeeld. Belangrijk hierbij: blijf communiceren met de betrokken werknemer. Geef hem of haar de nodige tijd om te genezen, maar laat elkaar niet los en bied concrete ondersteuning aan.

Q3: Mijn langdurig zieke werknemer wil halftijds terugkeren in progressieve werkhervatting. Kan ik dit straks nog weigeren?

A: De regering wil gedeeltelijke werkhervatting bij langdurig zieken maximaal stimuleren. Bij progressieve werkhervatting worden de ondergrenzen van deeltijds werk – minstens 3 uur per werkperiode en minstens 1/3 van een fulltime regime per week – voortaan geschrapt. Het doel is op zoek te gaan naar een deeltijds regime dat past binnen de mogelijkheden van de betrokkene. Vandaag heeft een zieke medewerker het akkoord van zijn werkgever nodig om progressief het werk te hervatten. Dat betekent dat je zo’n aanvraag zou kunnen weigeren, uiteraard enkel als daar een gegronde en objectieve reden voor is. Momenteel is het nog onduidelijk of je als werkgever in de nabije toekomst altijd zal moeten instemmen met een aanvraag tot progressieve werkhervatting.

Q4: Het ‘Terug naar werk’-plan voorziet in een afschaffing van het ziektebriefje voor 3 korte afwezigheden van 1 dag of minder per jaar. Zal ik van deze regel kunnen afwijken in een cao of arbeidsreglement? 

A: Nee, zo’n afwijking zal niet mogelijk zijn. Voor kmo’s met minder dan 20 werknemers komt er wel een uitzondering: in deze kleinere ondernemingen zul je wel een ziektebriefje kunnen vragen. Aan de andere rechten en verplichtingen bij afwezigheid wegens ziekte wordt niet geraakt. Concreet: je werknemer moet jou tijdig verwittigen dat hij afwezig is wegens ziekte, zoals afgesproken in het arbeidsreglement. Ook jouw controlerecht blijft overeind. Dus je medewerker moet beschikbaar blijven voor een bezoek van de controlearts, zoniet verliest hij (een deel van) de loonwaarborg.