Arbeidsongeschiktheid en re-integratie langdurig zieken in 2026

De preventie van arbeidsongeschiktheid en de re-integratie van langdurig zieken kregen veel aandacht in het regeerakkoord van de regering-De Wever (2025-2029). Ondertussen zijn de teksten gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Vanaf dit jaar treden een heel aantal nieuwe regels in werking.

Als werkgever moet je een actief verzuimbeleid opzetten. Dat betekent: actie ondernemen om verzuim te voorkomen én het herstel van arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. Hoe je dat invult, kies je zelf. 

We raden je aan een verzuimpolicy op te stellen. Die kun je deel laten uitmaken van je arbeidsreglement, maar strikt juridisch hoeft dat niet. In zo’n policy kan je bijvoorbeeld aandacht besteden aan preventie, communicatie rond welzijn, rechten en plichten bij ziekte, formele en informele mogelijkheden tot ondersteuning en de gevolgen als men de regels niet volgt.

Wel ben je verplicht om een procedure over contactopname en -onderhoud met arbeidsongeschikte werknemers te voorzien in je arbeidsreglement. Daarin moet in elk geval staan:

• wie de werknemer zal contacteren
• hoe vaak dat zal gebeuren

Let op: deze procedure is niet bedoeld om de gezondheidsredenen van je werknemer te betwisten. Wel om het werk na de arbeidsongeschiktheid weer vlot te hervatten. 

Sinds 1 januari 2026 kun je als werkgever een formeel re-integratietraject al starten vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid, weliswaar enkel met toestemming van je werknemer.

Na acht weken arbeidsongeschiktheid heb je geen toestemming van je werknemer meer nodig. Sterker nog: dan ben je als werkgever altijd verplicht om een inschatting van het arbeidspotentieel te vragen aan de preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA).

Kan de medewerker nog werken? Dan moet elke werkgever met minstens 20 werknemers aan de PA-AA vragen om een re-integratietraject op te starten, uiterlijk 6 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid.

Werkgevers met minstens 20 werknemers die dat niet doen, riskeren een sanctie. Per betrokken werknemer:

• ofwel een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4000 euro;
• ofwel een administratieve boete van 200 tot 2000 euro.

Als werkgever onderzoek je de mogelijkheden van ander of aangepast werk zowel binnen als buiten je onderneming. Vindt de re-integratie plaats bij een andere werkgever, dan moet het re-integratieplan de schriftelijke bevestiging van het aanbod van de andere werkgever bevatten.

Een werknemer die (zonder geldige reden) niet komt opdagen bij de adviserende arts of het multidisciplinair team van het ziekenfonds, verliest voortaan zijn uitkering na een eerste verwittiging. De uitkering wordt pas hervat als de werknemer zelf een nieuwe afspraak vastlegt. Ook de afwezigheid zonder geldige reden op het eerste contactmoment bij de terug-naar-werk-coördinator van het ziekenfonds wordt voortaan strenger bestraft. Het dagbedrag van de uitkering vermindert dan met 10%.

Tijdens een formeel re-integratietraject in de onderneming krijgt je werknemer een uitnodiging van de PA-AA. Wie niet komt opdagen zonder geldige reden, verliest vanaf de tweede keer afwezigheid het recht op uitkeringen. Let op: dat geldt niet voor uitnodigingen in het kader van het traject beëindiging wegens medische overmacht.

Ook voor mensen zonder arbeidsovereenkomst komt de ziekte-uitkering in gevaar wanneer blijkt dat ze over arbeidspotentieel beschikken en ze zich binnen de 14 dagen na doorverwijzing niet inschrijven bij VDAB, Le Forem, Actiris of ArbeitsAmt. Ze riskeren dan een vermindering van 10% van de ziekte-uitkering. Bovendien moeten ze ingaan op de uitnodiging van deze diensten.

Al deze sancties zouden gelden voor contacten die ten vroegste op 1 januari 2026 worden ingepland, maar dat moet nog geregeld worden door een koninklijk besluit (KB).

Hervat je werknemer het werk na langdurige afwezigheid? Dan kan hij een onderzoek bij de PA-AA aanvragen om na te gaan of het werk (of de werkpost) moet worden aangepast. Nieuw is dat nu ook werkgevers dat onderzoek kunnen aanvragen. Je werknemer is niet verplicht om naar het onderzoek te komen.

Werknemers kunnen nu al een spontane raadpleging vragen bij de PA-AA:

1. naar aanleiding van gezondheidsklachten die mogelijk verband houden met het werk;
2. als ze denken dat (een deel van) de maatregelen in het re-integratieplan niet meer aangepast zijn aan hun gezondheidstoestand.

Daar komt een derde mogelijkheid bij, voor werknemers die het risico lopen om arbeidsongeschikt te worden. Ze kunnen jou een onderzoek naar ander of aangepast werk vragen. Vraag gerust aan de PA-AA om jou te adviseren.

De PA-AA mag voortaan ook informatie delen met andere behandelende artsen via het TRIO-platform, maar enkel met toestemming van de betrokken werknemer.

Momenteel betaal je een bijdrage van 1800 euro in het Terug Naar Werk-fonds als je het initiatief neemt een arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens medische overmacht. Dat blijft zo. De verplichting om dat bij elke beëindiging wegens medische overdracht te doen (dus ook wanneer de werknemer het initiatief neemt, of beide partijen samen), heeft de wetteksten niet gehaald. Sinds 1 januari 2026 kan een traject medische overmacht starten vanaf 6 maanden onderbroken arbeidsongeschiktheid.

Middelgrote en grote bedrijven (minstens 50 werknemers) moeten vanaf 2026 een solidariteitsbijdrage van 30% betalen, berekend op de ziekteuitkering van werknemers die langer dan 30 kalenderdagen afwezig zijn wegens arbeidsongeschiktheid, tijdens de tweede en derde maand arbeidsongeschiktheid. Die vervangt de ‘responsabiliseringsbijdrage bovenmaatse instroom in invaliditeit’. De RSZ int de bedragen via een debetbericht. Het eerste debetbericht is voorzien voor het vierde kwartaal van 2026. De bijdrage kan oplopen tot zo’n 1700 euro voor twee maanden. Zodra de werknemer het werk hervat, eventueel progressief, houdt de bijdrageverplichting op.

Vanaf 2027 zou de bijdrage ook gelden voor de vierde en vijfde maand arbeidsongeschiktheid, maar de wetteksten hierover zijn nog niet verschenen.

Werknemers tellen

Telt je bedrijf gemiddeld minder dan 50 werknemers tijdens het jaar waarin de arbeidsongeschiktheid begint, dan betaal je géén solidariteitsbijdrage. Het gemiddelde wordt berekend over een referteperiode van 4 kwartalen:

• het vierde kwartaal van het voorlaatste jaar (jaar -2);
• en het eerste, tweede en derde kwartaal van het vorige jaar (jaar -1).

De RSZ telt het totale aantal werknemers aangegeven op de DMFA op het einde van elk kwartaal en neemt daarvan het gemiddelde. Zijn er geen DMFA-aangiftes in de referteperiode, dan telt ze het aantal werknemers op de laatste dag van het kwartaal met de eerste tewerkstelling na de referteperiode.

Uitzonderingen: : jonge en oudere werknemers, kortlopende contracten en pas aangeworven werknemers

Je bent geen bijdrage verschuldigd voor:

• werknemers jonger dan 15, of ouder dan 54 jaar;
• kortlopende contracten: uitzendkrachten, flexi-jobs, gelegenheidsarbeiders in tuin- en landbouw, in het hotelbedrijf en in begrafenisondernemingen, onthaalouders en leerlingen;
• werknemers die arbeidsongeschikt werden tijdens de eerste maand van tewerkstelling.

Ook tijdens (erkende) progressieve werkhervatting of toegelaten werkhervatting buiten het normale arbeidscircuit (maatwerkbedrijf) ben je geen bijdrage verschuldigd.

Wat bij meerdere werkgevers?

Werkt je werknemer gelijktijdig bij meerdere werkgevers? Dan wordt de bijdrage pro rata verdeeld volgens het loon.

Het wettelijk verbod om voor de eerste ziektedag een medisch attest te vragen (in ondernemingen met meer dan 50 werknemers) is aangepast naar tweemaal per jaar i.p.v. driemaal per jaar. Minder dan 50 werknemers? Dan mag je nog steeds afwijken via een cao of het arbeidsreglement.

Het elektronische ziektebriefje (Mult-eMediatt), dat de arts onmiddellijk elektronisch aan de werkgever bezorgt via de e-Box, is er nog niet. Ook het RIZIV houdt die gegevens bij in een nieuwe databank (GAOCIT), om het voorschrijfgedrag van artsen op te volgen en bij te sturen. Frauderende artsen worden opgespoord en bestraft.

Wordt je werknemer arbeidsongeschikt met gewaarborgd loon (de eerste 30 kalenderdagen die je als werkgever uitbetaalt)? Dan heeft hij of zij voortaan slechts na 8 weken werkhervatting een nieuw recht op gewaarborgd loon als hij of zij hervalt.  Vóór 2026 was dat slechts 14 kalenderdagen.

Tot slot wordt de volledige neutralisatie van het gewaarborgd loon in het kader van een progressieve werkhervatting opnieuw ingevoerd. Als je werknemer ziek wordt tijdens een progressieve werkhervatting, heeft hij voor arbeidsongeschiktheden vanaf 1 januari 2026 geen recht op gewaarborgd loon voor de uren waarin hij mag werken. De mutualiteit komt onmiddellijk tussen. Zo wil men de vrees van de werkgever om gewaarborgd loon te betalen tijdens de progressieve werkhervatting uitsluiten.