DEI op het werk: 10 veelgestelde vragen

Werkgevers kampen met grote uitdagingen zoals kostenbesparingen en personeelstekorten. Een sterk, betrokken én productief team hebben, maakt het verschil. Met een uitgekiend DEI-beleid (diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie) kunnen ondernemingen die uitdagingen aangaan. Toch roept DEI nog heel wat vragen op. We bevroegen daarom experts en bedrijven en delen hun advies en praktische ervaring voor tien veelvoorkomende situaties.

Problemen zoals capaciteitstekorten, spanningen, discriminatie en vooroordelen op de werkvloer, verdwijnen niet vanzelf en wegen op de bedrijfsresultaten en teamsfeer. Discriminatie en een ongelijke behandeling van werknemers zijn trouwens wettelijk verboden. Door ook te investeren in DEI, werk je aan een duurzame oplossing. Dat zal met vallen en opstaan en trial-and-error zijn, want elk bedrijf is anders. Trap daarbij niet in de valkuil om bij drukte of een tegenslag terug te grijpen naar de vertrouwde, niet-inclusieve manier.

We pleiten niet voor diversiteit op zich. Dat is louter het afvinken van hokjes waar je mensen in steekt en waar de Verenigde Staten quota voor heeft opgesteld. Het is aan die verplichting tot positieve discriminatie waar deze Amerikaanse bedrijven en president Trump zich niet meer aan willen verbinden. In België staat DEI minder ver dan in de VS en gelden veel minder quota. Ook onze arbeidsmarkten verschillen. Of de aandacht voor DEI bij ons zal afnemen, kunnen we niet voorspellen. Wel willen we inzetten op diversiteit én inclusie, omdat je zo de krappe, vergrijzende en alsmaar diversere arbeidsmarkt in België beter benut.

Iedereen verdient hetzelfde respect, maar gelijke kansen bieden is nog niet voldoende om gelijkwaardigheid te bieden. Je mag voor gelijkwaardigheid minderheidsgroepen meer helpen, want zij moeten ook meer obstakels overwinnen. Dat lijkt soms oneerlijk, maar de bedoeling is dat iedereen de middelen krijgt om te slagen.

Bekijk de vraag zo breed mogelijk. Een traplift kan bijvoorbeeld geïnstalleerd worden voor iemand met een functiebeperking, maar is ook welkom voor wie tijdelijk minder mobiel is. Net zoals de uitbreiding van het menu in de bedrijfskantine niet alleen warm onthaald kan worden door moslims, maar ook door mensen met een specifieke dieetwens. Focus je dus niet op de wensen per minderheidsgroep, wel op de overkoepelende problematiek.

Je bent niet verplicht om daarvoor vrije dagen toe te staan, maar als je de planning rondkrijgt, toont het wel flexibiliteit en begrip om ze te geven. Praat erover met je werknemers: misschien willen islamitische werknemers vrijaf voor het Suikerfeest, maar willen ze wel werken tussen Kerst en Nieuw? En misschien zijn er ook niet-moslims die liever werken tijdens de eindejaarsperiode om de continuïteit te garanderen. Win-win voor alle partijen.

Zoom uit en zoek oplossingen waar zo veel mogelijk mensen baat bij hebben. Als je de locatie hebt, kan een stille ruimte voor meer mensen dienen. Om even te focusdenken, zonder alle prikkels tot rust te komen, te bidden … Door de ruimte open te trekken voor een breder publiek voorkom je trouwens dat mensen er niet bidden omdat ze bang zijn voor stigmatisering.

Voor zaken zoals racisme, agressie en pestgedrag moet er nultolerantie zijn. Rotte appels mogen de boel niet aansteken, die moeten er snel uit. In een inclusieve werkomgeving kan een team dat krap staat meer en beter presteren dan een voltallig team onder slechte werkomstandigheden. Geef zelf het goede voorbeeld en maak gebruik van ambassadeurs – die zorgen voor positieve inspiratie.

Als er spanningen zijn, haal de angel eruit. Tijdens informele gesprekken kun je de voortrekkers identificeren. Via hen kun je proberen te ontdekken wat de gevoeligheden zijn en die eventueel ook ontzenuwen.

Verbinding is een belangrijk element in het voorkomen van absenteïsme of burn-out. Als je niet het gevoel hebt dat je erbij hoort of je moet je anders voordoen, vergroot het risico op uitval. In een inclusieve omgeving voelt iedereen, ongeacht de verschillen, zich welkom, gewaardeerd, gerespecteerd en betrokken.

Sommige sectoren of profielen trekken een bepaald geslacht meer aan dan het andere. Fysiek zwaardere banen krijgen meer instroom van mannen, de zorg meer vrouwen, bijvoorbeeld. Dan is het niet fout om meer mannen aan te nemen, maar analyseer wel of de minderheidsgroep evenveel kansen krijgt. Worden ze gelijkwaardig verloond? Hoe zit het met de toegang tot opleidingen en promotie? Zorg sowieso voor een nulmeting, zodat je de evolutie in de verdeling van gender kunt opvolgen. Want technologie en automatisering doen mannen meer instromen in traditioneel meer vrouwelijke sectoren en omgekeerd.